Logo
  • Opinie
  • 9 mei 2022

Voorbeelden en oefeningen voor een positieve organisatiecultuur: leren en autonomie (deel 4)

Een positieve organisatiecultuur bestaat uit vier elementen. Deze vier elementen versterken elkaar. Je kunt ze ontwikkelen met gerichte teamsessies en interventies. In deze blog bespreekt consultant organisatiecultuur en positief leiderschap Marcella Bremer het 4e element Leren en autonomie en geeft ze voorbeelden en oefeningen.

Op een schaal van 1 tot 10: hoe positief is de cultuur in je team of organisatie? Meestal kun je verbeteren, zowel in plezier als in positieve impact, want de ecologische, technologische en sociale veranderingen gaan steeds sneller. Het goede nieuws: jij maakt verschil - of je nu leidinggevende of teamlid bent. Benut de inzichten en tools uit de positieve psychologie en organisatiewetenschap en lever een positieve bijdrage voor mensen, milieu, maatschappij én de financiële prestaties van je organisatie. Dit is deel 4 in een reeks van vier artikelen.

Leren

Leren is belangrijker dan ooit in ons dynamische digitale tijdperk dat VOCA is: Volatiel, Onzeker, Complex, Ambigu. De ontwikkelingen zijn snel en onverwacht, juist omdat alles wereldwijd verbonden is door technologie. Niet alleen de VOCA-wereld, maar ook menselijke systemen zoals organisaties zijn complex en gedragen zich vaak niet lineair. Je hebt real-time informatie nodig en de collectieve intelligentie om te begrijpen wat al die informatie betekent. Er is niet één correct antwoord. Door experimenteren moeten we uitvinden welke optie op dit moment het beste werkt.
Het industriële tijdperk ligt achter ons en de mechanistische controle-mindset schiet te kort. Die mindset richt zich op exploiteren: zo efficiënt en effectief mogelijk werken om rendement en productie te maximaliseren. Daarmee verdient de organisatie op dit moment geld.
Om in de toekomst geld te blijven verdienen, moet je exploreren. Leren dus, om nieuwe mogelijkheden te ontdekken en vaardigheden te ontwikkelen. Daardoor blijf je toekomstbestendig. De tegenstelling exploiteren-exploreren voelt vaak lastig.

Autonomie

Autonomie is nodig om snel te beslissen en reageren. Er is vaak geen tijd om een vraagstuk in de hiërarchie naar boven te krijgen en de beslissing af te wachten. Hoogopgeleide professionals smeden het ijzer als het heet is, ter plekke, geleid door het gezamenlijke positieve doel en de cultuur. Een positieve cultuur dient zo ‘agility’ en afstemming: we weten wat belangrijk is (waarden en prioriteiten), wie we zijn als organisatie en waarom (identiteit en missie) en hoe we het hier meestal doen. Van daaruit kun je direct handelen en achteraf evalueren om ervan te leren. Het is al doende leren in het hier-en-nu. Exploreren wordt steeds meer deel van exploiteren; ‘gewoon’ je werk doen lijkt steeds onvoorspelbaarder. Flexibiliteit, creativiteit en veerkracht zijn nodig.

Net als bij een zwerm spreeuwen werkt cultuur via de kleine signalen van de zeven ‘vogels’ om je heen. De zwerm spreeuwen reageert als één groter organisme op een aanval van een havik. Bij mensen komen die signalen uit de onderlinge interacties en van verder uit de organisatie, markt, maatschappij en wereld. Iedere vogel leert en past autonoom de richting, snelheid en hoogte aan, in het hier-en-nu: dus zo snel als nodig. Een positieve cultuur levert wendbaarheid - mits je je steeds aanpast, leert en handelt voor de gehele zwerm.

Hoe stimuleer je zo’n cultuur waarin mensen leren en autonomie ervaren? In mijn boek ‘Positieve cultuur doe je samen’ vind je individuele reflectie, oefeningen om met collega’s te doen en dingen die je als leidinggevende en organisatie kunt doen aan leren en autonomie.

Loslaten voor meer autonomie

Loslaten voelt vaak eng: het lijkt op controleverlies en misschien is je team er niet aan toe - denk je. Maar iedere interactie beïnvloedt de anderen om je heen. Je draagt bij aan de interactiepatronen en teamcultuur door hoe je leidinggeeft. Vind je je team te passief, kijk dan naar wat je zelf doet. Misschien ben je net te snel en voorzie je kansen of problemen voordat je team dat doet. Als dat vaker gebeurt, gaan ze erop rekenen dat jij op tijd waarschuwt als er ontwikkelingen zijn. Hetzelfde geldt voor micro-managen: als je alle details checkt, is het makkelijker voor anderen om minder nauwkeurig te werken - het wordt toch nog nagekeken.

Wil je dus meer autonomie van mensen, laat dan meer los: 'Houd je mond en ga je op je handen zitten'. Ofwel: zeg niet te veel, maar stel vragen die mensen aan het denken zetten. Grijp niet in als je een fout ziet aankomen. Als de gevolgen te overzien zijn, kunnen mensen er juist van leren. Laat het gebeuren en bespreek het na.
Anja van der Horst introduceerde zelfsturing in de gemeente Hollands Kroon. Veertig teams stellen hun eigen doelen op basis van de organisatiedoelen. Mensen worden niet beoordeeld op werktijd maar op hun output. "Zodra je werknemers zelf laat bepalen hoe ze werken, zullen er fouten worden gemaakt. Het moeilijkste is om je er niet mee te bemoeien. Als je dat doet, gaat het nooit werken."

Oefening: comfortzone of leerzone?

Vraag je collega’s om deze vier vragen te beantwoorden (of te beoordelen met een score van 1-10) en deze in tweetallen te bespreken.

  1. In hoeverre zit ik in mijn comfortzone? Hoe makkelijk gaat het werk me af?
  2. Leer en onderneem ik genoeg? Doe ik nieuwe dingen? Experimenten, pilots? Wanneer vond ik iets moeilijk?
  3. Voer ik een dialoog over de toekomst, nieuwe ontwikkelingen, blijf ik up to date?
  4. Deel ik eigen leerpunten, missers, manieren waarop het anders kan?

Bespreek de inzichten na. Vaak komt een groep hierdoor op ideeën wat goed gaat, wat beter kan, en welke mitsen/maren jullie nu tegenhouden - en hoe die te omzeilen of op te lossen.

Cultuur maak je samen

In het boek Positieve Cultuur doe je samen! vind je alle theorie uit de positieve psychologie en organisatiewetenschap die je nodig hebt. Maar het is ook een praktische gereedschapskist met voorbeelden, reflectievragen en oefeningen, inclusief suggesties voor teamsessies om de vier elementen van een positieve cultuur samen te ontwikkelen. Ieder hoofdstuk kun je individueel toepassen, samen met collega’s, en als leidinggevende voor het hele team.

Floreren is fijn voor mensen en prestaties, maar ook voor de wereld. Want alles wat je op je werk leert, neem je mee naar huis en in de maatschappij. Zo geven we positief denken en doen door. Voor de klimaatuitdaging hebben we al onze creativiteit, samenwerking, veerkracht, leervermogen en daadkracht nodig. Doe je mee? Jij maakt verschil - of je nu leidinggevende of teamlid bent. Op naar meer positieve teams en organisaties - want we moeten beter gaan samenwerken om de ecologische, sociale en technologische uitdagingen aan te gaan. Ook jouw team kan positieve impact hebben.

Lees hier deel 1: Positief denken en doen, deel 2: Gezamenlijk positief doel, deel 3: Verbinding en samenwerken

 

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.