Logo
  • Opinie
  • 24 mei 2022

Voorbeelden en oefeningen voor een positieve organisatiecultuur: positief denken en doen (deel 1)

Een positieve organisatiecultuur bestaat uit vier elementen. Deze vier elementen versterken elkaar. Je kunt ze ontwikkelen met gerichte teamsessies en interventies. In deze blog introduceert consultant organisatiecultuur en positief leiderschap Marcella Bremer het concept Positieve cultuur en geeft ze voorbeelden en oefeningen voor element 1: positief denken en doen.

Op een schaal van 1 tot 10: hoe positief is de cultuur in je team of organisatie? Meestal kun je verbeteren, zowel in plezier als in positieve impact, want de ecologische, technologische en sociale veranderingen gaan steeds sneller. Het goede nieuws: jij maakt verschil - of je nu leidinggevende of teamlid bent. Benut de inzichten en tools uit de positieve psychologie en organisatiewetenschap en lever een positieve bijdrage voor mensen, milieu, maatschappij én de financiële prestaties van je organisatie. Dit is deel 1 in een reeks van vier artikelen.

Een positieve organisatiecultuur voor mensen, milieu, maatschappij én betere prestaties

Pandemie, klimaat, sociale crisis, oorlog: hoe floreren we in dit onvoorspelbare, versnellende transitietijdperk? We hebben snel meer innovatieve, daadkrachtige, lerende organisaties nodig, en daarom organisaties met een positieve cultuur. Zoals voormalig Unilever CEO Paul Polman zegt: “Dit is een unieke tijd met een ongelooflijke kans om de wereld opnieuw vorm te geven en bedrijven netto positief te maken. Netto positief betekent dat je bedrijf meer geeft dan het neemt en ook nog winst maakt. Je verbetert het leven van ieder die ermee in aanraking komt, ook dat van toekomstige generaties en de aarde.”

Hoe vergroot je je positieve impact?

Ook jij, en jouw team, en je organisatie, kan een positieve bijdrage leveren. Werk aan een positief doel en een positieve cultuur en gebruik de kracht van positief (zelf)-leiderschap en opeens kan het wél. Als je eenmaal positief potentieel ontsluit, sta je versteld van jullie prestaties en de positieve impact.

Een positieve organisatiecultuur denkt positief en kijkt naar wat er goed gaat, verbetert wat kan en bereikt positieve deviatie (buitengewone prestaties). De basis is sociale veiligheid en goed samenwerken, de inspiratie komt van een gezamenlijk positief doel. Iedereen voelt zich verantwoordelijk en blijft leren ten dienste van dat doel - of dat nu het klimaat betreft of het dienen van klanten of de maatschappij. Positieve cultuur maakt je werk leuker en draagt bij aan een betere wereld. Bovendien kun je 20-40% meer resultaten bereiken.

In een positieve organisatie floreren mensen en overtreffen ze de verwachtingen met betrekking tot de resultaten. Ze hebben een cultuur waarin mensen samenwerken, groeien en presteren op een buitengewoon niveau, aldus Robert Quinn. Volgens professor Kim Cameron richt een positieve cultuur zich op:

  • wat mensen en organisaties inspireert (naast dat wat hen irriteert en moeilijk is)
  • wat er goed gaat (naast wat fout gaat of wat niet goed genoeg is)
  • wat je levenslust doet toenemen (naast datgene wat je uitput)
  • wat het goede is om te doen (naast datgene wat moreel bezwaarlijk is)
  • wat buitengewoon is (naast datgene wat alleen effectief is)

Waarom zou je?

Een positieve cultuur helpt zowel mensen als resultaten floreren. Toch worden cultuur en positief leidinggeven soms nog weggezet als ‘soft’. Maar onderzoek laat zien dat organisatiecultuur de financiële resultaten van organisaties beïnvloedt (en ook de veerkracht, wendbaarheid, innovatie, ziekteverzuim, werving en retentie van personeel en meer!) Een positieve cultuur helpt mensen en organisaties te excelleren. Zo kun je 20-40% beter presteren dankzij een positieve cultuur en kun je beter en sneller leren, innoveren en veranderen.

Hoe komt dat? Je presteert beter als je je gewaardeerd en positief voelt. Je zelfvertrouwen en creativiteit nemen toe - en als er toch iets fout gaat, is het makkelijker om optimistisch te blijven. Positiviteit is bevorderlijk voor relaties en communicatie. Je bent opener en meer geneigd tot delen, terwijl je je vaak afsluit als je je slecht voelt. Barbara Fredrickson onderzocht het effect van positieve emoties: die verbreden het gedragsrepertoire en de veerkracht van mensen. In een positieve cultuur wordt goed al snel beter en omdat dat energie geeft, gaan mensen kijken wat er nog meer mogelijk is. Zo ontgin je het ‘positief potentieel’ dat er is. Uiteindelijk streeft een positieve cultuur naar ‘positieve deviatie’ oftewel: buitengewone prestaties. Je wijkt positief af van wat gemiddeld is - en samen buitengewoon presteren is nog leuk ook.

Vier positieve elementen

Een positieve organisatiecultuur bestaat uit vier elementen:

  1. Positief denken en deviatie: je let op sterke punten, je verbetert voortdurend en zoekt naar positief potentieel om ‘positieve deviatie’ te bereiken.
  2. Een positief doel: je draagt betekenisvol bij voor klanten of de wereld en dat coördineert alle activiteiten binnen je organisatie.
  3. Verbinding en samenwerken: je werkt met mensen die je vertrouwt en die je steunen, er is sociale veiligheid om alles te bespreken (ook afwijkende ideeën).
  4. Leren en autonomie: je wordt uitgedaagd, blijft leren en je voelt je medeverantwoordelijk.

Deze vier elementen versterken elkaar. Je kunt ze ontwikkelen met gerichte teamsessies en interventies.

Interacties: kopiëren, coachen, corrigeren

Cultuur ontstaat vanzelf waar mensen samenleven en samenwerken. We beïnvloeden elkaar in hoe we denken en voelen, wat we zeggen en doen. Dat komt omdat we elkaar (vaak onbewust) kopiëren. Cultuur houdt zichzelf in stand via onze interacties, acties en reacties. Zowel positieve als negatieve interacties worden gewoon. Cultuur bepaalt hoe we dingen hier doen, hoe hard je werkt (of niet), waar je mee weg komt, waar we niet over mogen praten en wat je sociale rang is in de groep, en meer.
Cultuur wordt in iedere actie en interactie bevestigd - of juist niet! Bij iedere actie of interactie van de ander neem je namelijk een micro-besluit: je gaat akkoord of niet.

  • Akkoord: je bevestigt of je zwijgt, en je doet net zoals de anderen: je conformeert je.
  • Niet akkoord: je stelt het ter discussie, spreekt de ander aan, of doet het zelf anders: je confronteert.

Dat betekent dat iedereen bijdraagt aan de cultuur. Hoe beïnvloed jij de cultuur en de onderlinge relaties?
Iedere interactie beïnvloedt de cultuur. Wees dus alert op wat je wel en niet wil in je team of organisatie. “Wie zwijgt stemt toe.” Of zeg je er wat van? Het negeren van ongewenst gedrag kan tijdelijk wel werken. Maar als het niet ophoudt, dan moet je het uitdagen en aanspreken. Als je aanspreekt, doorvraagt, meedenkt over oplossingen, dan maak je duidelijk dat het gedrag niet gewenst is. Je geeft aandacht aan hoe het wél zou moeten of hoe iets beter kan.

Element 1: Positief denken en doen

Hoe ontwikkel je een positieve cultuur in de praktijk? Als individu kun je beginnen door je interacties positief of positiever te maken. Het effect van kleine veranderingen in interacties wordt vaak onderschat. Als je bepaalde interacties consequent volhoudt, kunnen deze kleine aanpassingen grote verandering op gang brengen.
Een voorbeeld: Als je als leidinggevende tijdens teamoverleg niet vertelt hoe het zit maar open vragen stelt, dan worden mensen actiever. Ze gaan nadenken over antwoorden, komen met ideeën en gaan zelf meer vragen stellen. Je nodigt door vragen uit tot interactie en dat ga je merken aan de energie in het overleg, mits je het oprecht doet.
Vragen stellen is misschien wennen, maar als je het volhoudt verandert de interactiedynamiek. Jullie kunnen versteld staan van wat er bedacht en uitgevoerd wordt als je elkaar betere vragen stelt - en hoe dat de teamcultuur verandert: wat je kunt delen, hoe je elkaar kunt helpen te verbeteren, hoe het gevoel van samen-aan-een-doel werken ook ieders eigen verantwoordelijkheid kan versterken. Het kleine gedrag ‘meer en betere vragen stellen’ zie je na verloop van tijd terug in de kwartaalcijfers van je team.

Vanuit het organogram denk je misschien aan een cultuurprogramma dat top-down worden uitgerold, waarbij grote inspanning tot grote verandering leidt. Je verwacht een expert of leidinggevende die vertelt wat we moeten doen. Maar je kunt de organisatie ook zien als een netwerk van mensen en teams die elkaar continu beïnvloeden. Scully, Creed, en Rao onderzochten de netwerk-aard van organisaties en toonden aan dat veranderingen vaak het resultaat zijn van een ‘sociale beweging’.

Je kunt dus verschil maken, zeker bij je directe collega’s. Het is een kwestie van uitproberen en volhouden. Daarvoor heb je geen toestemming of budget nodig. Ik noem dit interactie interventies: Een interactie interventie is wat je zegt, vraagt of doet om de cultuur positiever te maken, ongeacht je positie, zonder dat je toestemming of middelen nodig hebt.

Het voordeel van ‘kleine’ interacties is dat je die kunt volhouden ook als je het druk hebt. Als je positieve voorbeeld aanslaat, gaan steeds meer mensen betere open vragen stellen, dus meer ontdekken en beter samenwerken. Zo kun je een ‘positieve beïnvloeder’ worden in je team, ook als je geen leidinggevende bent.

Vragen naar potentieel

Laten we als voorbeeld kijken naar de interactie ‘vragen stellen’. Het stellen van open vragen is de kunst waarmee je relaties opbouwt - zegt Edgar Schein in Bescheiden vragen. Meestal vertellen leidinggevenden en luisteren medewerkers meer. Schein benadrukt dat goede leiders enige nederigheid past. Je weet en kunt niet alles als leidinggevende en dat is oké. Je hebt de teamleden nodig.
Losada en Heaphy toonden aan dat de raden van bestuur van de best presterende bedrijven minstens evenveel vragen stelden als dat ze mededelingen deden. De laag presterende bedrijven stelden slechts vijf vragen op iedere honderd mededelingen. Oftewel: van weinig vragen stellen leer je niets én je bouwt geen relatie op als je anderen alleen maar zegt hoe het (volgens jou) zit. Het kan interessant zijn om eens te observeren wat je eigen ratio van vertellen-vragen is.

Oefening: Wat is jouw ratio van vertellen versus vragen?

Deze oefening kun je alleen doen of in een groep.

  • Schat je eigen ratio in. Bijvoorbeeld 1:3
  • Bespreek dat percentage in tweetallen: ziet de ander het ook zo? Wat kun je doen om je percentage vragen te verhogen?
  • Deel inzichten of acties met de hele groep als je wilt.

Cultuur maak je samen

In het boek Positieve Cultuur doe je samen! vind je alle theorie uit de positieve psychologie en organisatiewetenschap die je nodig hebt. Maar het is ook een praktische gereedschapskist met voorbeelden, reflectievragen en oefeningen, inclusief suggesties voor teamsessies om de vier elementen van een positieve cultuur samen te ontwikkelen. Ieder hoofdstuk kun je individueel toepassen, samen met collega’s, en als leidinggevende voor het hele team.

Floreren is fijn voor mensen en prestaties, maar ook voor de wereld. Want alles wat je op je werk leert, neem je mee naar huis en in de maatschappij. Zo geven we positief denken en doen door. Voor de klimaatuitdaging hebben we al onze creativiteit, samenwerking, veerkracht, leervermogen en daadkracht nodig. Doe je mee? Jij maakt verschil - of je nu leidinggevende of teamlid bent. Op naar meer positieve teams en organisaties - want we moeten beter gaan samenwerken om de ecologische, sociale en technologische uitdagingen aan te gaan. Ook jouw team kan positieve impact hebben.

Lees hier deel 2: Gezamenlijk positief doel en deel 3: Verbinding en samenwerken

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.