Urgentie duurzame inzetbaarheid wordt gevoeld, maar niet omgezet in beleid
De verwachting is dat de potentiële beroepsbevolking tussen nu en 2038 met 1 miljoen mensen daalt. Toch besteden de meeste HR-afdelingen slechts 10 procent van hun tijd aan duurzame inzetbaarheid. Dit lijkt er op te duiden dat duurzame inzetbaarheid nog geen belangrijk thema is binnen de HR-afdeling zo blijkt uit onderzoek van Berenschot in samenwerking met HR Strategie onder 242 organisaties.
Het onderzoek kende een tweeledig doel. Enerzijds is onderzocht welke rol duurzame inzetbaarheid inneemt in organisaties en meer specifiek in HR-afdelingen. Anderzijds zijn factoren in kaart gebracht die een invloed hebben op de individuele inzetbaarheid van oudere werknemers.
Uit het onderzoek blijkt dat in het merendeel van de organisaties de urgentie voor duurzame inzetbaarheid hoog is (55 procent). Dit resultaat lijkt in contrast te staan met de eerdere bevindingen waaruit blijkt dat de meeste HR-afdelingen slechts 10 procent van hun tijd besteden aan duurzame inzetbaarheid.
Ook blijkt volgens de onderzoekers dat er onduidelijkheid bestaat over wie verantwoordelijk is voor duurzame inzetbaarheid.
Zingeving
Uit het onderzoek blijkt de mate waarin werknemers het werk als zinvol ervaren een belangrijke rol speelt als factor die de individuele inzetbaarheid van oudere werknemers bevordert. Wanneer oudere werknemers hun werk waardevol en belangrijk vinden, verwachten ze in de toekomst inzetbaar te blijven én langer door te werken.
Aanbevelingen
Verder blijkt dat de HR-professional de noodzaak voor duurzame inzetbaarheid voelt, maar dat het lastig is om dit met impact te verkopen bij directie/management. Organisaties zien de urgentie voor duurzame inzetbaarheid, maar van beleid is nog geen sprake. Daarnaast blijkt dat organisaties de individuele inzetbaarheid kunnen bevorderen door te investeren in het vergroten van de betekenis van het werk voor de medewerker. Om beleid echt af te dwingen, is het van belang dat directie/management achter het beleid staan. HR kan hier aan bijdragen door in het advies aan directie/management de argumenten goed op een rij te zetten, deze argumenten te kwalificeren en te kwantificeren en aan te geven wat dit beleid de organisatie uiteindelijk gaat opleveren en hoe. Een concreet voorbeeld van het kwantificeren van argumenten is het opstellen van een Business case. Het is belangrijk om de verschillende spelers, de zogenaamde stakeholders, in kaart te brengen, hen te betrekken en te kijken wat hun belangen zijn en hoe duurzaam inzetbaarheidbeleid hen kan helpen. Bovendien is het handig om als HR-professional een sponsor in het directieteam of het managementteam te hebben, die het beleidsvoorstel steunt en ervoor lobbyt.
