Logo
  • Opinie
  • 20 oktober 2014

3 interventies voor duurzame inzetbaarheid

In 2040 is 27 procent van de Nederlanders 65 jaar of ouder. De netto-arbeidsparticipatie van personen van 50 tot 65 jaar is geleidelijk gestegen van 40 procent in 1996 tot 57 procent in 2009, maar nog laag. De overgrote meerderheid van de werknemers stopt eerder met werken dan de officiële pensioengerechtigde leeftijd en veel oudere werknemers geven aan dat zij niet tot hun 65e of daarna willen of kunnen doorwerken.

Met duurzame inzetbaarheid en de hogere pensioenleeftijd als hot topics moet ingegrepen worden. Duurzaam doorwerken betekent immers kunnen en willen doorwerken in een individueel perspectief. Hoe zorgt u hiervoor bij uw werknemers?

Hieronder 3 manieren om duurzame inzetbaarheid te bevorderen:

1. Loopbaanbeleid

De kern van dit type interventies is het behoud van flexibiliteit van oudere werknemers en inzetbaarheid voor de organisatie op alle mogelijke manieren (bijvoorbeeld via functioneringsgesprekken, interne mobiliteit, opleiding of trainingen). Veelal wordt het accent gelegd op ontwikkeling en opleiding, om de competenties op peil te houden en kennis over te dragen. Voor vele zogenoemde kennisberoepen hebben fysieke competenties niet of nauwelijks invloed op iemands werkprestaties (want ze doen geen beroep op fysieke kracht), maar voor zwaar en fysiek werk kan organisatieleeftijd wel van invloed zijn. Wel wordt gewezen op het belang van veranderbereidheid en inzetbaarheid van werknemers: deze ‘competenties’ nemen af met de leeftijd.

2. Arbeidsomstandighedenbeleid (inclusief gezondheidsbeleid)

Bij interventies gericht op arbeidsomstandighedenbeleid ligt het accent op aanpassingen in de belasting van het werken en tegelijkertijd op het vergroten van de belastbaarheid van de werknemers (Cuelenaere e.a., 2009) Denk aan: ergonomische werkaanpassingen of gezondheidsadvies, flexibel roosteren en beeldvorming als mogelijke interventies.

3. Arbeidsvoorwaarden

Dit type interventies betreft maatregelen of acties op een macroniveau die aanpassingen in beleidsmogelijkheden of het type arbeid realiseren, zoals deeltijdpensioen, overbruggingsbanen, financiële bonussen of voorwaarden en uitzendbureaus voor 65 jaar en ouder.
Ook worden genoemd: het intergeneratie-leren en het ontwikkelingsklimaat (bevorderen betrokkenheid en motivatie), ‘I-deals’, betere meetmethoden competenties, verbeteren functioneringsgesprekken (bevorderen communicatie tussen leidinggevenden en werknemers) en ‘job crafting’ (bevordert flexibiliteit in het werk).

Op macroniveau blijven ontziemaatregelen een belangrijke interventie.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.