Onderzoek duurzame inzetbaarheid: er is nog veel te verbeteren
Werkgevers zijn zich bewust van het belang van vitaliteit op de werkvloer, maar van structureel beleid is vaak nog onvoldoende sprake, zo blijkt uit onderzoek onder HR-professionals.
Onder de titel ‘Wat doen Nederlandse werkgevers om werknemers duurzaam inzetbaar te houden?’ deden Robidus en HR Praktijk onderzoek onder een groot aantal HR-professionals. Aanleiding voor het onderzoek was de behoefte om meer inzicht te krijgen in ontwikkelingen ‘op de werkvloer’.
Over duurzame inzetbaarheid en een ‘vitale’ workforce wordt ontzettend veel gesproken en geschreven. En van het grote belang van gezonde werknemers die zo weinig mogelijk uitvallen lijkt vrijwel iedereen in werkgevend Nederland overtuigd. Verhalen over steeds meer millennials met een burnout, de impact van het werken in een disruptieve omgeving en de problemen van werknemers die baan en mantelzorg combineren – om maar een paar actuele thema’s te noemen – zijn breed bekend. Maar wat doet de Nederlandse werkgever anno 2019 concreet in zijn eigen organisatie? Welke thema’s leven in de directiekamer? Welke instrumenten worden in de praktijk (al) aangeboden? En hoeveel medewerkers maken feitelijk gebruik van die instrumenten?
Om te kijken in hoeverre dat urgentiegevoel is vertaald naar de praktijk werd het onderzoek uitgevoerd. De resultaten geven een enigszins diffuus beeld op als het gaat om de mate waarin en de wijze waarop werkgevers in Nederland bezig zijn met duurzame inzetbaarheid en het voorkomen van (langdurig) verzuim. Als we kijken naar de instrumenten die worden ingezet om de vitaliteit van de medewerkers te ondersteunen en verzuim preventief tegen te gaan, dan zien we een breed pallet aan activiteiten en interventies die vrij regelmatig worden ingezet. Het bevorderen van fysieke gezondheid, zoals het aanbieden van sportmogelijkheden, het inzetten van een scholingsbudget en het aanbieden van een coach voor persoonlijke ontwikkeling zijn de drie meest genoemde instrumenten.
Wanneer we vragen hoeveel procent van de werknemers daadwerkelijk gebruik maakt van de mogelijkheden, dan wordt het beeld wat ‘negatiever’. In de helft van de organisaties blijkt het aanbod aan mogelijkheden slechts een klein deel van de medewerkers te bereiken.
Veel te verbeteren
De conclusie dat er nog veel te verbeteren wordt versterkt als we kijken naar de betrokkenheid van HR en/of de directie. Vanzelfsprekend is een deel van werkgevend Nederland al fors bezig met verzuimpreventie en duurzame inzetbaarheid. Tegelijkertijd blijkt uit ons onderzoek dat deze onderwerpen in veel organisaties nog aanmerkelijk minder hoog op de HR-agenda staan dan je zou verwachten op basis van de enorme aandacht die via media, vakliteratuur, overheid et cetera aan het belang van een vitale ‘workforce’ wordt besteed. Neem bijvoorbeeld het gegeven dat bijna 45 procent van de deelnemers aan het onderzoek aangeeft dat de eigen organisatie geen beleid heeft ontwikkeld met betrekking tot duurzame inzetbaarheid en dat nog eens 32 procent de inspanningen van hun werkgever typeert als ‘een verzameling van losse maatregelen zonder onderlinge samenhang’.
“Als ik de onderzoeksresultaten bekijk is het eerste dat blijft hangen dat iedereen inzetbaarheidsbeleid belangrijk vindt, maar dat er bijzonder weinig structureel op geacteerd wordt”, zegt Robert Wondaal. Wondaal is Chief Commercial Officer bij Robidus, en spreekt veel werkgevers. De onderzoeksuitkomsten kan hij wel enigszins plaatsen: “Als je praat met werkgevers merk je dat mensen vaak het gevoel hebben dat ze goed bezig zijn, maar als je doorvraagt naar wat ze werkelijk aan verzuimbeleid en inzetbaarheidsbeleid hebben geregeld, dan zie je dat het vaak gaat om losse initiatieven, die zich vooral op kleinere schaal afspelen.”
Risico
Hoe verklaart hij dat het breed gedeelde besef van aandacht voor duurzame inzetbaarheid niet wordt vertaald naar beleid? Wondaal: “Dat heeft toch met beschikbare tijd en met prioriteiten te maken, vrees ik. Als je kijkt naar de huidige arbeidsmarkt, dan zijn werkgevers toch vooral bezig om mensen naar binnen te halen en interessante arbeidsvoorwaarden te ontwikkelen om ze te boeien en te binden. Die houding is op zich wel te begrijpen, maar het kan ertoe leiden dat de focus op het behoud van bestaand personeel ondersneeuwt. Op het moment dat gedegen inzetbaarheidsbeleid ontbreekt loop je het risico dat je werknemers kwijtraakt. We weten dat langdurig verzuim stijgt door werkstress. Als werkgevers daarop focussen en wél werk maken van inzetbaarheid, hoeven ze op lange termijn ook minder aan recruitment te besteden.”
Het rapport laat zien dat het gebrek aan focus zich ook vertaalt naar de wijze waarop het verzuimbeleid gemonitord wordt. Bij 67 procent van de organisaties worden de resultaten van de activiteiten ter voorkoming van verzuim niet gemeten. Ook dit resultaat kan Robert Wondaal wel plaatsen: “Veel werkgevers worstelen met de vraag hoe ze de resultaten van hun inspanningen rondom duurzame inzetbaarheid kunnen meten. Als je een interventie inzet is het lastig om het effect van die interventie te meten. Je kunt dat moeilijk objectief maken. Misschien is het goed als werkgevers inzetbaarheid onderdeel maken van een structureel medewerkerstevredenheidsonderzoek. Dan zie je toch wel de link naar vitaliteit.”
First steps
De conclusies uit het onderzoek kunnen ook positief vertaald worden: Er is in veel organisaties nog volop ruimte voor verbetering. Welke ‘first steps’ raadt Robert Wondaal organisaties aan die op een meer gestructureerde manier aan een gezond en vitaal werknemersbestand willen werken? Wondaal: “Het begint bij bewustwording dat je er echt mee aan de slag wilt gaan en dat je het concreet wilt maken. Men praat er veel over maar doet in de praktijk toch te weinig. Zorg dat er genoeg draagvlak is bij managers en medewerkers en ga die kapstok van duurzame inzetbaarheid gebruiken om daar stap voor stap programma’s aan te koppelen. Doe dat op een gestructureerde manier, en niet steeds met losse initiatieven. Als je vervolgens de effectiviteit inzichtelijk kunt maken, dan wordt het een olievlek en gaat iedereen het nut ervan inzien. Dan kun je er ook geld voor vrijmaken. Je kunt een positieve spiraal in die ontwikkelingen aanbrengen, maar dat lukt alleen als je het op een gestructureerde manier start.”
