Logo
  • Opinie
  • 20 januari 2022

Wijziging quarantaineregels: blijft risico volledig op het bordje van de werkgever?

Afgelopen vrijdag wijzigde het kabinet per direct de quarantaineregels. Deze wijziging zal, ongetwijfeld, op sommige werkvloeren (waar de werknemer fysiek aanwezig moet zijn en er niet thuis gewerkt kan worden) tot discussies gaan leiden.

De regels zijn nu als volgt:

“Als je een huisgenoot of nauw contact bent van iemand die positief getest is op Covid-19 hoef je niet in quarantaine als je korter dan acht weken geleden positief getest bent, hersteld bent en geen klachten hebt of wanneer je langer dan een week geleden een boostervaccinatie hebt gehad”.

Deze nieuwe regels hebben ook gevolgen voor de werkvloer. Val je namelijk onder de uitzondering hoef je niet meer in quarantaine en mag je gewoon (fysiek) naar je werkplek. Maar val je niet onder die uitzondering blijven de quarantaineregels dus, onverkort, van kracht.

Deze wijziging zal, ongetwijfeld, op sommige werkvloeren (waar de werknemer fysiek aanwezig moet zijn en er niet thuis gewerkt kan worden) tot discussies gaan leiden wanneer de werknemer de werkgever belt met de mededeling dat hij/zij in quarantaine moet, maar zelf niet ziek is zodat werkgever geen beroep op de verzuimverzekering kan doen.

De werkgever mag weliswaar vragen of de werknemer is gevaccineerd en/of geboost, maar hierop hoeft de werknemer niet te antwoorden (het antwoord lijkt echter al wel te zijn gegeven als de werknemer zegt in quarantaine te moeten). En we weten natuurlijk dat een vaccinatieplicht niet bestaat, dus de werkgever de werknemer niet kan verplichten zich te laten vaccineren/boosten en/of arbeidsrechtelijke gevolgen kan verbinden aan het feit dat de werknemer zich niet laat prikken.

Arbeidsrechtelijk komt dan de vraag op of de quarantaineperiode in zo'n situatie volledig op het bordje van de werkgever blijft.

Artikel 7:628 lid 1 Burgerlijk Wetboek bepaalt het volgende:

"De werkgever is verplicht het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen."

Kort gezegd: de werknemer heeft ook recht op loon als er niet wordt gewerkt, tenzij het niet werken voor rekening van de werknemer behoort te komen.

Vraag is dus of in deze situatie sprake is van een werknemersrisico met als gevolg dat de quarantaine-periode (deels) voor rekening van de werknemer behoort te komen of blijft ook hier het tot nu toe geldende uitgangspunt (werkgever betaalt quarantaine) van kracht?

Dit onderwerp kan in ieder geval worden toegevoegd aan het lijstje arbeidsrechtelijke corona-vraagstukken waar rechters zich mogelijk over zullen moeten gaan buigen.

 

Producttips

Ook interessant

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.