Logo
  • Opinie
  • 17 mei 2021

Vijf valkuilen bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst

In deze blog bespreek ik vijf valkuilen bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst: de proeftijd, opzegtermijn, tussentijds opzegbeding, de informatieplicht en het concurrentieverbod.

Proeftijd

De grootste valkuil: de proeftijd. Als u een nieuwe werknemer aanneemt, wilt u misschien eerst kijken wat voor vlees u in de kuip heeft. Een proeftijd is daarvoor bedoeld. Doorgaans vermeldt de arbeidsovereenkomst dan ook een proeftijd. Hoe langer de proeftijd hoe beter, denk u dan misschien. Niets is minder waar. De regels voor een proeftijd zijn streng.

  • In een arbeidsovereenkomst voor maximaal 6 maanden mag geen proeftijd staan.
  • In een arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden mag een proeftijd van één maand staan;
  • In een arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer mag een proeftijd van twee maanden staan.

Het gebeurt vaak dat een langere proeftijd wordt opgenomen. Ik raad dit af. Een te lange proeftijd is niet geldig. De rechter verandert deze niet in een geldige proeftijd. Ook niet wanneer de opzegging binnen een geldige proeftijdperiode zou vallen. De gehele proeftijdafspraak is dan ongeldig. Gevolg: een vervelende procedure en de werknemer blijft in dienst. Kijk uw proeftijdbepaling daarom goed na.

Opzegtermijn

Valkuil 2 is de opzegtermijn. De opzegtermijn voor uw werknemer is één maand. De opzegtermijn is afhankelijk van de uiteindelijke duur van de arbeidsovereenkomst. U begint met één maand en elke vijf jaar komt er één maand bij.

Afwijken mag. Als u dit volgens de regels doet. Uw werknemer mag geen langere opzegtermijn hebben dan zes maanden. Uw opzegtermijn is minimaal het dubbele.

Soms vermeldt een arbeidsovereenkomst: “Werknemer heeft een opzegtermijn van twee maanden”. Dat klinkt aantrekkelijk. Werknemer moet na opzegging nog twee maanden blijven werken, en u heeft meer tijd om naar vervanging te zoeken. Maar deze afwijking is niet geldig. Werknemer mag dan kiezen. Hij of zij gaat zelf weg met één maand opzegtermijn, óf kiest ervoor om u als werkgever aan vier maanden opzegtermijn te houden. Dat valt dan behoorlijk tegen. Denk daarom goed na over welke opzegtermijn u wilt afspreken, en hoe u dit opschrijft.

Tussentijds opzegbeding

Valkuil 3: u vergeet het tussentijdsopzegbeding. Een overeenkomst voor bepaalde tijd mag u niet zomaar tussentijds beëindigen. Dat kan wel wanneer dat recht voor werkgever én werknemer in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Ontbreekt deze afspraak? En wilt u de arbeidsovereenkomst eerder beëindigen dan de einddatum? De beëindiging is dan onregelmatig, oftewel: niet volgens de regels. Het gevolg? De arbeidsovereenkomst is wel geëindigd, maar u dient alsnog het salaris uit te betalen over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst.

Gelukkig is deze regel niet zo strikt als die voor de proeftijd of de opzegtermijn en zijn er oplossingen te bedenken.

Informatieplicht

Omdat korte contracten beter lezen, wordt er wel eens te weinig informatie opgenomen.

De arbeidsovereenkomst moet verplicht een aantal zaken benoemen waaronder:

  • naam en woonplaats van partijen
  • de arbeidsplaats
  • de functie
  • de startdatum
  • of er een onbepaalde tijd overeenkomst is aangegaan
  • of de overeenkomst een uitzend- of payroll overeenkomst is
  • of er een oproepovereenkomst is
  • bij een bepaalde tijd overeenkomst: de duur daarvan
  • de vakantiedagen
  • de opzegtermijn
  • het loon en het wanneer van uitbetalen daarvan
  • de arbeidsduur
  • wel of geen pensioen
  • wel of geen cao
  • welke persoonsgegevens worden verwerkt voor welk doel en op basis van welke verwerkingsgrond.

Vergeet u om de volledige of juiste informatie op te nemen, dan bent u aansprakelijk voor de daardoor ontstane schade. Controleer de inhoud van de overeenkomst daarom goed.

Concurrentieverbod

U wilt uw bedrijf beschermen wanneer een werknemer weggaat. Daarom wilt u graag een concurrentieverbod opnemen. U knipt en plakt een bepaling in de overeenkomst die u wel goed lijkt. Vaak biedt de afspraak dan niet die bescherming die u juist wilde.

Een concurrentieverbod in een bepaalde tijd overeenkomst is in principe niet geldig. Als u een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft bij zo’n verbod, kunt u dit misschien wel afspreken. De voorwaarden zijn streng. Een beding geleend uit een andere overeenkomst zal hier niet aan voldoen en ongeldig zijn. Maatwerk is dan nodig.

De valkuil bij een concurrentieverbod in een overeenkomst voor onbepaalde tijd is de te ruime formulering. De rechter zal eerder geneigd zijn om een streep te zetten door een concurrentieverbod dat jaren na einde arbeidsovereenkomst geldig is, dat geldt voor heel Nederland en ver daarbuiten, en waarbij het de werknemer is verboden om voor concurrenten en relaties te werken, of om ook maar contact met hen op te nemen. Maak uw belang concreet, dan is de kans groter dat het verbod overleeft.

Dit artikel verscheen eerder op gmw.nl

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.