Logo
  • Opinie
  • 8 juni 2016

Variabele beloning biedt u meer kansen dan u denkt!

Het thema ‘variabel belonen’ heeft de afgelopen jaren een negatieve lading gekregen. Tijdens de crisis in de financiële sector in 2008 en 2009 stonden de kranten vol met verhalen over ‘perverse prikkels’. Het onderwerp variabel belonen raakte in zekere zin besmet, met als gevolg dat de toepassing van deze vorm van flexibilisering afnam. Naar mijn idee is dat onterecht. Uiteindelijk ging het bij die perverse prikkels slechts om een hele kleine groep in de financiële sector. Variabel belonen één-op-één linken aan die uitwassen bij de financials is een beetje hetzelfde als alle voetbalsupporters veroordelen vanwege een klein groepje hooligans.

Door die negatieve lading dreigen we te vergeten dat variabel belonen u als MKB’er op diverse terreinen enorm kan helpen. Om te beginnen kunt u uw loonkosten beheersbaar maken. Door variabel te belonen kunnen loonkosten meeademen met de bedrijfsresultaten: Gaat het goed, dan kun je meer belonen, gaat het slecht, dan zit je niet vast aan torenhoge loonkosten.

Een tweede voordeel van variabel belonen is dat het u de mogelijkheid geeft om uw medewerkers een bepaalde richting op te sturen. Aan het behalen van specifieke resultaten wordt dan een specifieke beloning gekoppeld.

En in de derde plaats stelt variabel belonen u in staat om mensen die het goed doen wat meer te belonen dan mensen die het minder goed doen. Daarmee kunt u meer rechtvaardigheid in uw organisatie brengen.

Wat gaan we precies belonen?

Tot zover een aantal voordelen. Wanneer u aan de slag wilt gaan met variabel belonen doen zich twee belangrijke vragen voor. Ten eerste: wat gaan we precies belonen? En ten tweede: hoe hoog moet die beloning zijn? 

Wat die eerste vraag betreft – wat u precies wilt gaan belonen – zijn enkele dingen van groot belang: De afspraken moeten SMART zijn, ze moeten haalbaar zijn en de medewerker moet ze zelf kunnen beïnvloeden. Stel iemand geen beloning in het vooruitzicht voor resultaten waarvoor hij afhankelijk is van anderen. 

We moeten verder een onderscheid maken tussen het belonen van gedrag en/of ontwikkeling enerzijds en het belonen van prestaties anderzijds. Prestaties die te kwantificeren zijn – denk bijvoorbeeld aan targets voor salesmensen - zijn natuurlijk makkelijker te meten dan gedrag of ontwikkeling. Als u gedrag wilt belonen is het van belang dat u heel duidelijk omschrijft wat u verwacht. Aan de achterkant zijn er vervolgens diverse  instrumenten waarbij u die softere doelen kunt meten, denk bijvoorbeeld aan de voorwaarde om met succes een opleiding te voltooien of aan 360 graden-feedback.

Hoe hoog mag de beloning zijn?

De tweede vraag – hoe hoog mag de variabele beloning zijn – is lastiger te beantwoorden. Die hoogte is om te beginnen situatie-specifiek. Daarnaast moet hij voldoende hoog zijn om mensen in beweging te krijgen, maar ook weer niet zo hoog dat mensen te afhankelijk van het variabele deel worden. Afgezien van management- en harde salesfuncties is mijn stelregel dat u kunt uitgaan van een beloning tussen een half maandsalaris en anderhalf à twee maandsalarissen.

Een laatste belangrijke aandachtspunt bij het invoeren van variabele beloningen is dat ze haarfijn aansluiten op de cultuur en de strategie van uw organisatie. Als u daarin slaagt, ben ik ervan overtuigd dat u die nare bijsmaak die nog een beetje kleeft aan het begrip variabel belonen snel kwijt zult zijn. U zult immers merken dat uw organisatie én uw medewerkers er baat bij hebben.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.