Er zijn nogal wat soorten verlof. Het recht op verlof is in de wet geregeld. Bij de meeste vormen van verlof zijn de wettelijke verlofregels ondergeschikt aan de verlofregels die zijn opgenomen in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao), reglement van de personeelsvereniging (pv) of ondernemingsraad (or). Het is belangrijk dat u dit onthoudt tijdens onderhandelingen over cao’s en dergelijke. De verlofregels in een cao hebben betrekking op de duur van het verlof, eventuele doorbetaling en verrekening met vakantiedagen.

 

Calamiteitenverlof

Een werknemer kan op een onvoorzien noodgeval stuiten (bijvoorbeeld een ernstig ziek kind of een kapotte waterleiding). In dat geval kan hij direct calamiteitenverlof opnemen. Hij is niet verplicht dit u gelijk mee te delen; hij mag hiermee wachten totdat hij weer terug op het werk is. De duur van het calamiteitenverlof is niet vastgelegd. In principe zal de verlofperiode vrij kort zijn. Calamiteitenverlof eindigt in ieder geval als de noodtoestand van uw werknemer is opgelost. Bij overgang naar een situatie van kortdurend zorgverlof, duurt het calamiteitenverlof één dag (zie hierna). Gedurende het calamiteitenverlof moet het loon van de werknemer gewoon doorbetaald worden. Het verlof mag niet met de wettelijke vrije dagen van uw werknemer verrekend worden. Maar als hij vanwege zijn arbeidsvoorwaarden recht heeft op extra vrije dagen, kunt u eisen dat de calamiteitenverlofdagen met deze extra vrije dagen verrekend worden.

 

Kortdurend zorgverlof

Er is sprake van kortdurend zorgverlof wanneer uw werknemer verlof neemt om voor een ziek lid van zijn gezin of voor een zieke ouder te zorgen. Hij moet op dat moment de enige zijn die de zieke kan verzorgen. Bij noodgevallen wordt de eerste verlofdag aangemerkt als calamiteitenverlof. U mag controleren of het verhaal dat uw werknemer opgeeft, klopt. Komt het verlof uw organisatie erg ongelegen, dan kunt u het verzoek afwijzen. Als uw werknemer dat niet accepteert kan de rechter er aan te pas komen om een oordeel te geven. Kortdurend zorgverlof duurt per twaalf maanden hoogstens de dubbele arbeidsduur per week. De periode begint op de eerste verlofdag, maar hoeft niet achter elkaar opgenomen te worden. Het verlof stopt ook als uw werknemer zelf ziek wordt. Tijdens zorgverlof moet u minstens 70 procent van het salaris doorbetalen. Maar het betaalde bedrag moet tussen het minimumloon en het maximum dagloon zitten. Kortdurend zorgverlof mag u alleen compenseren met bovenwettelijke vakantiedagen als u dit geregeld hebt in een cao of via de pv of or.

 

Langdurend zorgverlof

Uw werknemer mag langdurend zorgverlof opnemen als zijn of haar kind, partner of ouder door ziekte in levensgevaar verkeert en zorg nodig heeft. Deze mogelijkheid bestaat niet voor schoonouders noch voor chronische zieken waarbij de ziekte (nog) niet levensbedreigend is. Uw werknemer moet twee weken voor de gewenste eerste verlofdag bij u een schriftelijk verzoek indienen. Binnen een week moet u reageren. Reageert u niet, dan mag uw werknemer het langdurend zorgverlof opnemen. Zodra het zorgverlof is ingegaan, kunt u het niet meer intrekken. Dit geldt voor zowel kortdurend als langdurend zorgverlof. Alleen met een goede motivatie kunt u het verzoek weigeren. Bij meningsverschillen moet de rechter om een uitkomst gevraagd worden. Langdurend zorgverlof wordt in deeltijd opgenomen. Uw werknemer mag per twaalf maanden hoogstens zes maal zijn arbeidsduur per week aan verlof opnemen. 

 

Het verlof wordt per week opgenomen in een aaneengesloten periode van hoogstens twaalf weken (de werknemer kan u verzoeken er 18 weken van te maken). Per week mag het aantal uren verlof in beginsel niet meer bedragen dan zijn halve arbeidsduur per week. Als uw werknemer u om meer verlof per week vraagt dan mag u dat toestaan – maar u bent dat niet verplicht. U betaalt geen salaris over opgenomen langdurend zorgverlof. Over de verlofuren wordt wel vakantierecht opgebouwd. De uren kunnen niet van de vakantiedagen afgetrokken worden.

 

Bij de meeste vormen van verlof zijn de wettelijke verlofregels ondergeschikt aan de verlofregels die zijn opgenomen in een cao, reglement van de pv of or.

 

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Als een werknemer zwanger is zal zij u om zwangerschaps- en bevallingsverlof vragen. Zij heeft recht op totaal zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Vanaf zes tot minstens vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum mag zij zwangerschapsverlof aanvragen. Zij heeft na de bevalling recht op tien weken bevallingsverlof, ongeacht wat zij aan zwangerschapsverlof opgenomen heeft. Kent uw onderneming een vaste vakantieperiode, dan kan deze samenvallen met het zwangerschaps- of bevallingsverlof. Tijdens het verlof ontvangt u van de uitkeringsinstantie een uitkering ter grootte van het volledige salaris van uw werknemer. Hierbij wordt het maximum dagloon niet overschreden. Het ontvangen bedrag moet u aan uw werknemer doorbetalen. De vakantieopbouw gaat gewoon door.

 

Kraamverlof en ouderschapsverlof

Als uw werknemer vader is geworden, heeft hij recht op twee dagen kraamverlof. Dit verlof loopt in de eerste vier weken na de geboorte thuis of na thuiskomst van de baby uit het ziekenhuis. Het kan ook volgen op calamiteitenverlof. Bij kraamverlof moet u het loon doorbetalen. De twee verlofdagen worden niet ingehouden op zijn vakantiedagen. (Pleeg)ouderschap geeft recht op ouderschapsverlof voor werknemers die minstens één jaar bij u in dienst zijn. Per kind jonger dan acht jaar kan een werknemer om verlof vragen. Wettelijk gezien mag u uw werknemer geen ouderschapsverlof ontzeggen maar als u er een sterk belang bij hebt, mag u wel de indeling wijzigen. Het totale ouderschapsverlof per kind duurt dertien maal de arbeidsduur per week. Het verlof wordt in een aaneengesloten periode van hoogstens zes maanden verdeeld maar duurt per week hoogstens de halve arbeidstijd. Meer verlof is op verzoek wel mogelijk maar daar beslist u over. U betaalt geen loon en berekent ook geen vakantiedagen over deze verlofuren.

 

Levensloopregeling

Als uw werknemer aan de levensloopregeling deelnam en nu onbetaald verlof opneemt, kan hij van zijn levenslooptegoed geld opnemen om het verlof te financieren. Bovendien heeft hij bij opname recht op de levensloopkorting van maximaal € 188 per jaar waaraan hij aan de levensloopregeling heeft deelgenomen. De totale levensloopkorting wordt van de in te houden loonbelasting afgetrokken.

 

Een voorbeeld: Peter heeft twee jaar aan de levensloopregeling deelgenomen. Zijn levenslooptegoed bedraagt nu € 1.500. Op zijn loon moet € 1.600 aan loonbelasting worden ingehouden. In 2007 neemt hij € 500 op ter financiering van extra verlof. Hij heeft recht op een levensloopverlofkorting van 2 x € 188 = € 376. Nu hoeft nog maar € 1.600 -/- € 376 = € 1.224 aan loonbelasting te worden ingehouden.

 

Advies

Vergeet niet dat uw werknemers om verlof kunnen vragen. Komt het verzoek om verlof onverwachts of erg ongelegen, zorg er dan voor dat u goed aangeeft waarom u het verzoek weigert. Door bij het opstellen van de arbeidsvoorwaarden alvast met allerlei mogelijkheden rekening te houden en hierover te onderhandelen, kunt u veel nare situaties vermijden.