Zeventig procent van de medewerkers weet niet beter dan dat het een potje is voor de oude dag. In werkelijkheid is het pensioen een financiële reserve die veel meer te bieden heeft dan alleen een oudedagsreserve.

Zo biedt pensioen ook bescherming bij  arbeidsongeschiktheid. Als een medewerker (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt wordt verliest deze een deel van zijn of haar inkomen. Het pensioenfonds vult de uitkering van het UWV dan aan zodat het inkomen in ieder geval uitkomt op een totaal van ongeveer 70 procent van het laatst verdiende loon. En de pensioenopbouw loopt premievrij door.

Daarnaast voorziet pensioen ook in een partnerpensioen en een wezenpensioen. Overlijdt een werknemer dan wordt het pensioen gebruikt voor financiële tegemoetkoming aan de partner en de kinderen. Pensioen biedt dus ook in deze gevallen financiële bescherming als de oudedag niet aan de orde is.

Daarnaast kan er voor gekozen worden een deel van het pensioen eerder in te laten gaan dan de pensioengerechtigde leeftijd. Medewerkers kunnen dan zo rond hun zestigste minder gaan werken en genieten dan gedeeltelijk pensioen. Werknemers hoeven daardoor niet op volle kracht door te werken tot aan hun pensioenleeftijd, maar kunnen al ruim voor die tijd hun werkzame leven geleidelijk afbouwen.

Beter inzicht bij werknemers in de variëteit van het pensioen is nodig. Zonder kennis van zaken blijven mogelijkheden onbenut. Terwijl het pensioen juist is bedoeld om werknemers en hun gezinnen financieel te beschermen en verlichting te brengen waar dat nodig en wenselijk is.

Op de kaart zetten

Werkgevers kunnen pensioen als belangrijke arbeidsvoorwaarde op de volgende manieren op de kaart zetten:

1. Formuleer een boodschap die aanslaat. Dus benadruk dat pensioen voor nu en later is. En dat pensioen financiële bescherming biedt aan partners en kinderen. Dat is nogal wat in deze financieel onzekere tijden. Nog steeds is pensioen in de ogen van mensen nog teveel een arbeidsvoorwaarde die pas iets oplevert over tientallen jaren. Voor veel werknemers letterlijk een zorg van later.
2. Leg het belang van pensioen gelijk goed uit aan nieuwe medewerkers. Maak vooral gebruik van het voorlichtingsmateriaal dat pensioenfondsen hierover hebben. Sommige pensioenfondsen geven incompany presentaties. Nieuwe medewerkers zijn nog onbevooroordeeld en staan open voor nieuwe inzichten waarmee zij de organisatiecultuur positief kunnen beïnvloeden.
3. Maak pensioen levend. Pensioen is nu vaak een technisch verhaal dat voor veel medewerkers moeilijk te volgen is. Zoek de verhalen in en om de organisatie over pensioen. Laat voorbeelden zien waarin pensioen is gebruikt voor nabestaanden of om minder te gaan werken en zo vitaal langer door te werken. Plaats deze verhalen op het intranet, in interne nieuwsbrieven en in het personeelsblad. Hierdoor laat je als werkgever zien hoe belangrijk het pensioen nu al is voor werknemers, zonder ingewikkelde wetgeving en rekensommen te communiceren. Ook hier reiken pensioenfondsen de helpende hand. Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW) bijvoorbeeld biedt werkgevers een denkhulp waarbij aan de hand van cases pensioenvraagstukken worden verbeeld.
4. Betrek stakeholders bij pensioencommunicatie. Bijvoorbeeld het pensioenfonds of de verzekeraar, de ondernemingsraad en de vakbonden. Zij zijn allemaal betrokken bij de pensioenen van de medewerkers. Ze hebben er veel kennis over. Door hen te betrekken bij de pensioencommunicatie laat je als werkgever zien dat je niet op eigen houtje bezig bent met de pensioenvoorzieningen van je medewerkers. Bovendien vinden medewerkers informatie van vakbonden of pensioenfondsen vaak net iets betrouwbaarder dan die van hun eigen werkgever.
5. Communiceer niet alleen intern over pensioen, maar ook op de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld via de media, op banenbeurzen en bij wervingscampagnes. Zo laat een werkgever zijn sociale gezicht zien. Dat helpt bij het werven van talent.

-----------------------------------------------------------------------------------