Logo
  • Opinie
  • 29 december 2022

Oeps... in vaste dienst - Goed voornemen voor 2023: informatieplicht goed doornemen

Bijgaande uitspraak laat maar weer eens zien hoe belangrijk het is om als werkgever aan de informatieplicht te voldoen. Niet alleen om te voorkomen dat je ongewild een werknemer in vaste dienst hebt, maar ook om andere claims te voorkomen. Goed voornemen voor 2023 zou kunnen zijn om de (misschien) vergeten informatie alsnog schriftelijk aan je werknemers te verstrekken. En....laat je standaard arbeidsovereenkomsten ook even actualiseren.

Op grond van artikel 7:655 BW heeft werkgever de plicht om bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst werknemer informatie te verstrekken over de arbeidsvoorwaarden en daarbij behorende rechten en plichten. Deze informatieplicht is met invoering van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden op 1 augustus 2022 uitgebreid.

Vóór 1 augustus 2022 kende artikel 7:655 lid 1 BW al de plicht voor werkgever om werknemer schriftelijk of elektronisch opgave te verstrekken van de duur van de overeenkomst indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd?

In onderstaande uitspraak hadden werkgever en werknemer een dispuut over het antwoord op de vraag of tussen hen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd was overeengekomen.

Werknemer stelde dat er geen getekende arbeidsovereenkomst was omdat partijen het niet eens waren over de essentialia van de arbeidsovereenkomst. Werkgever stelde dat werknemer akkoord was gegaan met de (afspraken van de) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en overeenstemming was bereikt over de essentialia.

Schriftelijke arbeidsovereenkomst ontbreekt

De kantonrechter volgt werknemer en overweegt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er is geen door partijen getekende arbeidsovereenkomst waarin de afspraken omtrent de einddatum duidelijk zijn vastgelegd. Ook op de loonstrook die in het geding is gebracht staat niet vermeld voor welke arbeidsduur werknemer in dienst zou zijn. Op grond van artikel 7:655 BW zoals dat ten tijde van de indiensttreding en tot 1 augustus 2022 luidde, was werkgever verplicht om, bij gebreke aan een schriftelijke arbeidsovereenkomst of loonstrook waarop de arbeidsduur vermeld staat, aan werknemer een getekende schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van de arbeidsduur, in geval werknemer voor bepaalde tijd zou zijn aangesteld.

Tegen die achtergrond bezien is de kantonrechter van oordeel dat bij overtreding van het schriftelijkheidsvereiste van de arbeidsvoorwaarden, nu deze juist ter voorkoming van de miskenning van rechten van een werknemer is ingevoerd, er een verzwaarde motiveringsplicht dient te gelden voor de werkgever waaraan in in dit geval niet is voldaan.

Werknemer is dus voor onbepaalde tijd bij werkgever in dienst.

Informatieplicht

Deze uitspraak laat maar weer eens zien hoe belangrijk het is om als werkgever aan de informatieplicht te voldoen. Niet alleen om te voorkomen dat je ongewild een werknemer in vaste dienst hebt, maar ook om andere claims te voorkomen. Goed voornemen voor 2023 zou kunnen zijn om de informatieplichten in artikel 7:655 BW nog eens goed door te lopen en de (misschien) vergeten informatie alsnog schriftelijk aan je werknemers te verstrekken. En....laat je standaard arbeidsovereenkomsten ook even actualiseren. Kan een hoop gedoe voorkomen.

Informeren, informeren, informeren dus!

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.