De werknemer werkte op basis van een verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor een IT-bedrijf. Hij had een fors salaris. De arbeidsovereenkomst zou nog doorlopen tot in januari 2021. De werkgever kondigde tijdens een vergadering met al het personeel aan dat er een tijdelijke loonverlaging van 25% zou worden doorgevoerd als gevolg van de slechte financiële situatie van de onderneming vanwege de coronacrisis. Na een aantal maanden zou de situatie opnieuw bekeken worden. De werknemer was bij de bijeenkomst niet aanwezig en kreeg een brief, waarin de salarisverlaging werd bevestigd. Hij diende voor akkoord te tekenen, maar weigerde dat. Wel vroeg hij diverse malen om uitleg, bijvoorbeeld over hoe de werkgever het lagere salaris zou compenseren. De werkgever voerde per 1 april de salarisverlaging bij alle werknemers door.

In deze zaak was het de werknemer die ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst vroeg. Dat komt niet vaak voor. De werknemer vond dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld door zijn salaris eenzijdig met 25% te verlagen. De werkgever had hiervoor de coronacrisis als argument gegeven. De werknemer had expliciet niet ingestemd met deze verlaging en kreeg van de werkgever een officiële waarschuwing. Daarna werd de werknemer uit zijn team geplaatst. Deze meende derhalve dat verdere samenwerking niet meer mogelijk was. Bij brief van 1 mei 2020 heeft werknemer een officiële waarschuwing gekregen. De werkgever verweet hem dat hij te weinig thought leadership toonde en gaf aan dat met werknemer zou zijn afgesproken dat deze uit het team zou worden gezet. Deze laatste was het hiermee oneens en vroeg de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden en zijn werkgever te veroordelen tot betaling van achterstallig salaris, een transitievergoeding en billijke vergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen. De werkgever had volgens werknemer door zijn handelwijze doelbewust op een arbeidsconflict aangestuurd.

Kritische rechter straft de handelwijze van de werkgever af: loonverlaging niet toegestaan

De rechter kon op basis van alle feiten en omstandigheden, die zowel op schrift als tijdens de zitting waren gebleken, concluderen dat er sprake was van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie. Niet alleen de werknemer zag voortzetting van het dienstverband niet meer zitten, de werkgever deelde die mening.

De rechter stelt dat de werkgever tegenover de arbeid van de werknemer als hoofdverplichting salaris moet betalen. Een dergelijke verplichting kan niet zomaar eenzijdig aangepast worden. De rechter overweegt dat het nu niet mogelijk is de redelijkheid van het voorstel te toetsen, omdat financiële informatie over de werkgever ontbreekt. Een wijzigingsvoorstel zoals dat door deze werkgever is gedaan, zou onder andere omstandigheden wellicht redelijk kunnen zijn. Zeker in een buitengewone noodsituatie. De rechter noemt hierbij als argumenten die dan onder meer mee kunnen wegen:

• de tijdelijkheid;
• de compensatie die wellicht in de toekomst gegeven kan worden, waardoor in feite sprake zou zijn van een loonopschorting;
• de hoeveelheid werknemers die wél instemt.

De werkgever krijgt in deze zaak een kostbare draai om de oren. Hij heeft volgens de rechter ernstig verwijtbaar gehandeld richting de werknemer. Die laatste heeft intussen gewoon doorgewerkt. De rechter beschouwt de handelwijze van de werkgever als een afstraffing van de werknemer voor zijn weigering. Dat past een goed werkgever niet, of het voorstel nu wel of niet redelijk was. Het handelen van de werkgever leidde tot een verstoring van de arbeidsrelatie en uiteindelijk tot het einde van de arbeidsovereenkomst. De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van het volledige achterstallige salaris inclusief een wettelijke verhoging van 20%. Hij moet daarnaast bijna 7.000 euro aan transitievergoeding, ruim 13.000 euro aan billijke vergoeding én proceskosten betalen. Daarnaast zal hij zelf de nodige juridische kosten hebben gemaakt.

Wanneer mag loonverlaging wel?

Hoewel het de werkgever in kwestie niet lukte de loonverlaging door te voeren, is het niet gezegd dat dit nooit kan. Er kunnen wel degelijk omstandigheden zijn waarin een dergelijke aanpassing mogelijk is. De rechter hinkt daar ook naar. Het is aan de werkgever om met een deugdelijke aanpak en steekhoudende argumenten te komen. Er moet sprake zijn van een aantoonbare, relevante wijziging in de bedrijfsomstandigheden die maakt dat de werkgever moet ingrijpen. Het moet echt gaan om zwaarwichtige redenen. Hij moet alle belangen zorgvuldig afwegen, waarbij het belang van de werkgever bij aanpassing duidelijk zwaarder moet wegen dan het belang van de werknemers bij een ongewijzigde situatie. En de werkgever moet een redelijk voorstel doen. Overgangs- of compensatiemaatregelen zijn soms nodig.

Tricky business

Dit is lastige materie. Win tijdig deskundig advies in om te verkennen wat er mogelijk is, ook gezien het karakter van de loonafspraken en de arbeidsverhoudingen. Zo moet bijvoorbeeld worden bekeken of er sprake is van een cao- of andere loonafspraak en of er in de arbeidsovereenkomsten een beding staat dat eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt of dat het een kwestie is van goed werkgever- en werknemerschap.

Hier vindt u de complete uitspraak

Bron: AWVN