Door: mr. Willemijn Jansma, advocaat arbeidsrecht

Op 2 juni 2023 heeft het kabinet bekendgemaakt het concurrentiebeding in arbeidscontracten te willen hervormen. Het doel? Werknemersmobiliteit bevorderen en een gezonde concurrentie op de arbeidsmarkt stimuleren.

Als een werkgever het concurrentiebeding wil inroepen dan moet deze in beginsel een vergoeding aan de werknemer betalen…

De plannen zijn nu verder aangescherpt door een motie voor het verbod op het concurrentiebeding, die vorige week werd aangenomen door de Tweede Kamer. Waar staan we nu precies?

Aangekondigde veranderingen juni 2023

Werknemers worden steeds vaker gehouden aan een concurrentiebeding. Volgens onderzoek (door onderzoeksbureau Panteia in 2021) is naar schatting 37% van de werknemers aan een concurrentiebeding gebonden, wat niet altijd noodzakelijk is. Dat komt onder meer omdat veel werkgevers template-arbeidsovereenkomsten gebruiken waarin een concurrentiebeding standaard is opgenomen. Er wordt veelal niet goed nagedacht of een concurrentiebeding voor een bepaalde functie of werknemer écht nodig is.

Het doel van het opnemen van het concurrentiebeding voor werkgevers is om hun bedrijfsdebiet (de opgebouwde knowhow en goodwill van de werkgever) te beschermen. Denk aan een werknemer die op de hoogte is van concurrentiegevoelige informatie over verkoopprijzen, marges of strategieën die nuttig zijn voor een concurrent van de werkgever. Uit onderzoek blijkt echter dat net concurrentiebeding vaak voor hele andere situaties wordt gebruikt, bijvoorbeeld omdat werkgevers het beding inzetten om (schaars) personeel aan zich te binden. Daar is het beding niet voor bedoeld.

Als gevolg kunnen werknemers minder makkelijk van baan wisselen en vinden werkgevers ook lastiger nieuw personeel. Kabinet Rutte IV wil nodeloos gebruik van het concurrentiebeding tegengaan en heeft aangekondigd het concurrentiebeding te willen moderniseren.

Vier wijzigingen

Concreet heeft de minister vier wijzigingen voorgesteld om dit doel te bereiken:

1. Duur: Het concurrentiebeding wettelijk te begrenzen in duur;
2. Geografische beperking: In het concurrentiebeding moet het geografische bereik worden opgenomen, gespecificeerd en gemotiveerd;
3. Motivering bedrijfsbelang: Werkgevers moeten – net als bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd - ook bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd een zwaarwichtig bedrijfsbelang hebben en dit motiveren; en
4. Vergoeding: Als een werkgever het concurrentiebeding wenst in te roepen dan zal de werkgever in beginsel een vergoeding aan de werknemer moeten betalen ten hoogte van (een bij wettelijk voorschrift) vastgesteld percentage van het laatst verdiende salaris van de werknemer.

Verdere aanscherping februari 2024

Op 8 februari 2024 werd een motie ingediend, die het hierboven omschreven wetsvoorstel nog verder wil inperken. Hoe? Naast de vier genoemde punten, willen de initiatiefnemers dat een concurrentiebeding nietig is als deze is overeengekomen met een werknemer die minder dan 1,5 keer het modaal salaris verdient (inclusief vakantietoeslag en vaste uitkeringen) bij een voltijds dienstverband (circa €66.000). De motie is vorige week (op 13 februari 2024) door de Tweede Kamer aangenomen.

Stand van zaken

De minister werkt momenteel aan het opstellen van een wetsvoorstel waarin bovenstaande wijzigingen worden uitgewerkt. In het eerste kwartaal van 2024 wordt het wetsvoorstel ter internetconsultatie voorgelegd. Uit de wettekst moet dan blijken hoe de inperkingen precies worden vormgegeven. Het streven is om de nieuwe wetgeving dan per januari 2025 in werking te laten treden.

Hoewel nog niet bekend is hoe het wetsvoorstel eruit gaat zien, is het goed om alvast kritisch na te denken over het gebruik van het concurrentiebeding in je organisatie. Is het écht nodig om het concurrentiebeding in alle contracten op te nemen, of volstaat een relatiebeding of geheimhoudingsbeding al voor bepaalde functies/werknemers?