Werkgevers dienen zich aan te passen omdat ze anders hun aantrekkelijkheid verliezen, hun productiviteit achteruit zien gaan en/of de kwaliteit van de output terug zien lopen. Hieronder noem ik enkele zaken waarop werkgevers moeten letten:

1. De voortschrijdende specialisatie op de arbeidsmarkt en in de samenleving zorgt ervoor dat er een toenemende behoefte is aan flexibiliteit en mobiliteit. Specialisten zijn tenslotte vaak tijdelijk ergens nodig en niet voor onbepaalde tijd. Van specialisten wordt gevraagd om hun bijdrage ergens te leveren en dat vervolgens weer ergens anders te gaan doen. Op een andere afdeling, op een andere vestiging of bij een andere opdrachtgever.  Het leidinggeven aan specialisten is daarom niet zo eenvoudig. Er is vaak slechts een tijdelijke verbintenis en de leidinggevende weet vaak veel minder van het specifieke vakgebied dan de specialist. Als leidinggevende moet je dan een goede mix toepassen van professioneel projectmanagement en persoonlijke coaching en het zijn juist deze vaardigheden die bij veel werkgevers slecht zijn ontwikkeld.
2. Werkgevers zullen moeten werken aan een toenemende arbeidsmobiliteit. Dit betekent om te beginnen dat er voortdurend sprake moet zijn van een regelmatige uitstroom en doorstroom van medewerkers.   Met betrekking tot de uitstroom dienen werkgevers niet meer van sanering naar sanering te struikelen maar jaarlijks te zorgen voor de uitstroom van mensen. Er dient regelmatig afscheid te worden genomen van werknemers die niet meer aan de kwaliteitsnormen kunnen of willen voldoen of wiens competenties niet meer bijdragen aan het succes van de organisatie. Het zou goed zijn als werkgevers en werknemers daar open met elkaar over communiceren en dat een eventueel ontslag als minder dramatisch zal worden ervaren. De beste manier voor een werknemer om zich tegen werkloosheid te beschermen is tenslotte persoonlijke en professionele ontwikkeling. Als je met je werkgever mee ontwikkelt en jezelf laat bij- of omscholen, is de kans groter dat je een waardevolle rol kan blijven spelen bij die werkgever (of elders). Werkgevers dienen hun werknemers hierbij natuurlijk wel te ondersteunen en die ontwikkeling te stimuleren door permanente educatie en persoonlijke coaching maar een belangrijk deel van de verantwoordelijkheid ligt bij de werknemer. Met betrekking tot de doorstroom dient het voor zowel werkgevers als werknemers heel gewoon te worden om mensen regelmatig van arbeidsplaats te laten veranderen. Dat proces zou soepel en continu moeten plaatsvinden en tegelijk niet als een onplezierige verrassing op mensen mogen overkomen. Er dient open en voortdurend met mensen over te worden gepraat. Job rotation draagt bij aan je ontwikkeling en inzetbaarheid en verhoogt je kans op goed werk en inkomen. Als de uit- en doorstroom goed functioneert, nemen de mogelijkheden toe om via de instroom van nieuwe talenten en competenties, de organisatie aan te passen aan de eisen van de nieuwe tijd.
3. Door de toegenomen flexibiliteit, is de arbeidsovereenkomst allang niet meer de enige verbintenis tussen de werkgever en de medewerkers. Uitzendkrachten en gedetacheerden, zzp’ers en andere zelfstandigen, medewerkers van bedrijven waaraan taken zijn ge-outsourced, partners en leveranciers; er lopen naast werknemers tal van andere werkvormen rond in de hedendaagse organisatie. De kosten van de werkgever zijn hierdoor fors geflexibiliseerd maar daarmee is het ook ingewikkelder geworden om mensen met belangrijke competenties aan de organisatie te binden. Want organisaties hebben behoefte aan flexibiliteit maar ook aan een zekere binding met bepaalde mensen. Die binding kan zijn voor de looptijd van een project of voor een langere periode maar wie flexibiliseert, roept ook vragen op over de binding van medewerkers. Die binding wordt steeds minder geregeld door contracten maar eerder bepaald door de aard van de relatie die de werkgever met de betreffende persoon heeft.
4. Mensen willen leuk en interessant werk waarvan ze leren met een goede beloning en plezierige mensen om zich heen die hun inzet waarderen. Bovendien willen ze graag een opdrachtgever en een werkomgeving waarvan ze op aan kunnen. Die ze kunnen vertrouwen. Aan een dergelijke werkomgeving kunnen ze zich hechten. Zodra één van deze factoren wegvalt, begint de moderne werknemer na te denken over vertrek. Of er nu wel of geen arbeidsovereenkomst is. Moderne werkgevers zullen dus heel anders moeten nadenken over hun Human Capital Beleid en hun relatie met al die verschillende soorten medewerkers opnieuw moeten definiëren en invullen. Werkgevers worden in feite een netwerk van professionals en bedrijven waarmee ze verschillende juridische en intermenselijke relaties aangaan en die voortdurend in beweging zijn. Het is in dat opzicht interessant om eens te lezen over hoe de nieuwe generatie (generatie Y) denkt over werk en leven. Daaruit blijkt dat de relatie met de werkgever niet meer zal worden zoals die in de vorige eeuw was. Veel werkgevers lopen achter op deze ontwikkelingen en hangen nog aan oude methoden. Ze zeuren nog teveel over het ontslagrecht terwijl de blokkades vaak bij de werkgevers zelf liggen.
5. Behalve werkgevers loopt ook de wetgever achter de ontwikkelingen aan. De fiscale en sociale wetgeving biedt nog lang niet de ruimte die nodig is in het huidige tijdsgewricht. Inflexibele en starre cao´s, een te sterke rechtspositie van vaste werknemers (gouden kooi), onduidelijkheid op het gebied van de VAR regels, schijnzelfstandigheid en ketenaansprakelijkheid, riskante rechtsposities voor veel zzp´ers, te weinig om- en bijscholing, te weinig kansen voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. Er is nog veel te verbeteren op het gebied van een eigentijdse, solidaire en kans gerichte arbeidsmarkt. De politiek heeft aangekondigd om na de komende verkiezingen maatregelen te nemen. Laten we hopen dat ze daarbij niet alleen in de achteruitkijkspiegel kijken.