Logo
  • Opinie
  • 16 september 2022

2022: een optelsom van veel kleine arbeidsrechtelijke wijzigingen

Het jaar 2022 zal de arbeidsrechtelijke boeken niet ingaan als het jaar van vele omwentelingen of ingrijpende wetswijzigingen. Toch is het beeld dat wet- en regelgeving in HR-land in een rustig vaarwater zou zijn gekomen bedrieglijk. Door een optelsom aan kleine veranderingen is er wel degelijk meer veranderd dan direct zichtbaar aan de oppervlakte.

Wat te denken van de Wet betaald ouderschapsverlof die sinds 1 augustus jl. in werking is getreden? Menig werkgever vraagt zich af wat te doen met de ‘slimme’ werknemer die zijn najaarsvakantie wenst om te zetten naar periode van betaald ouderschapsverlof.

Wetsvoorstel Werken waar je wilt

En dan het wetsvoorstel Werken waar je wilt. Nog niet aangenomen door de Eerste Kamer, maar gelet op de steun voor dit onderwerp zal dat niet lang meer duren. Mag iedere werknemer dan helemaal vrij besluiten waar hij zijn loon wenst te verdienen. Hoe zit dat dan met de samenwerking en saamhorigheid met collega’s. Heeft de werkgever hier nog íets over te zeggen?

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zorgt ook voor een scala aan kleine(re) wijzigingen, niet in het minst ten aanzien van de informatieplicht van de werkgever. Voor werkgevers die graag willen besparen op hun werkgeverslasten en met behulp van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd inzetten op een lage WW-premie is onduidelijkheid ontstaan in geval een tijdelijke urenuitbreiding. Wat geldt er nu, de hoge of lage WW-premie? En dan is er de nieuwe Wet aanpassing fiscale regeling aandelenoptierechten die de vraag oplevert hoe adviseer ik mijn werknemers het beste bij het uitoefenen van aandelenoptierechten?

Rechtspraak

Ook de rechtspraak heeft dit jaar niet stil gezeten. Zo heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan of een werkgever in deze tijden van personeelskrapte het concurrentiebeding inzetten om werknemers juridisch langer aan zich te binden? En het opzegverbod bij ziekte, dat geldt toch niet als de werknemer zich ziek meldt na de ontslagaanvraag bij UWV of het ontbindingsverzoek bij de rechter? Maar hoe zit het dan met de werknemer die zich ziekmeldt na de ontslagaanvraag bij UWV, maar voor de ‘beroepszaak’ bij de rechter? En levert grensoverschrijdend gedrag – na The Voice toch een onderwerp waar terecht veel aandacht voor is – volgens de Hoge Raad nou wel of niet automatisch ernstige verwijtbaarheid op van de werknemer/dader zodat er geen transitievergoeding betaald hoeft te worden? De lagere rechtspraak is op dit punt ook volop in beweging. Voor HR belangrijk om te weten en om het eigen beleid op af te stemmen! Een andere casus gaat over Deliveroo, die intussen heeft aangekondigd te willen vertrekken uit Nederland, terwijl we nog in afwachting zijn van het definitieve oordeel van de Hoge Raad of de Deliveroo-riders kwalificeren als werknemer of zzp’er. Het advies van de Advocaat-Generaal bij de Hoge Raad is al wel bekend en zeer de moeite waard voor de brede discussie over dit onderwerp.

Prinsjesdag

Het past ook bij de arbeidsmarktonderwerpen waar vast op Prinsjesdag meer over gezegd wordt. Ook andere vormen van flexibele arbeid (inclusief het terugdringen daarvan) staan volop in de belangstelling, wat gevolgen heeft voor de inzet van uitzendarbeid, voor het gebruik van tijdelijke contracten en voor oproepcontracten.

De HR Update Wetten regels en regelgeving geeft overzicht en legt de nadruk op de praktische aspecten van al deze wijzigingen. Onmisbaar!

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.