Op basis van de benodigde competenties zou je een vertaling kunnen maken naar de aanleg van het gedrag dat meetbaar is met testen. In dit interview spreken we Jan Meijing, senior Organisatiepsycholoog bij Assessio.

Kan je niet gewoon naar de bestaande functiebeschrijvingen kijken?

Helaas is het zo dat de competentie in bestaande functiebeschrijvingen niet altijd overeenkomen met wat daadwerkelijk in de praktijk onderscheidend is voor succesvol gedrag. Een functiebeschrijving is de theorie, het komt maar al te vaak voor dat deze niet matcht met de praktijk. Vooral ook omdat functies steeds vaker en sneller veranderen dan de officiële beschrijvingen in de personeelssystemen.

Heeft de leidinggevende hier niet beter inzicht in?

Je zou naast de functiebeschrijving inderdaad aan de leidinggevende kunnen vragen wat de competenties zijn voor de best functionerende medewerkers. Helaas blijkt dat managers vaak geen idee hebben wat voor competenties nodig zijn of regelmatig terugvallen op algemeenheden zoals samenwerken, initiatief en flexibiliteit.

Er kan natuurlijk ook nog spraakverwarring ontstaan over de inhoud van een competentie. Wat wordt er precies bedoelt met initiatief? Is dat in actie komen om je werkzaamheden te doen, een soort van verantwoordelijkheid, of het oppakken van nieuwe taken die je daarvoor nog niet hebt gedaan? Het heel precies onderbouwen en specificeren waarom iemand het werk goed doet blijkt nogal lastig te zijn in de praktijk.

Wat werkt dan wel?

Het wordt al een stuk makkelijker als je over data beschikt waarin je mensen met elkaar kunt vergelijken. Persoonlijkheidstesten, en dan bedoel ik testen die gebaseerd zijn op de big five en geen typologieën, bieden de mogelijkheid om de onderscheidende factoren te meten van mensen. Zo’n test geeft inzicht in waarom iets hen makkelijk of juist moeilijker afgaat. Door de uitkomsten van persoonlijkheidstesten om te zetten naar gedrag dat aanleg meet bij competenties kun je sollicitanten goed en objectief met elkaar vergelijken.

Hoe gebruik je hiervoor je eigen data?

Zodra je een database met de data van kandidaten hebt gevuld, vergelijk je de profielen van de best presterende medewerkers met die van de gemiddeld of onder gemiddeld presterende. In het platform van Assessio kun je snel en makkelijk groepen mensen met elkaar vergelijken en een beeld krijgen van de overeenkomsten of de verschillen in aanleg op competenties.

Zo kun je als het ware checken of de competenties die gevraagd worden in het profiel overeenkomen met de gemeten aanleg van goed presterende medewerkers. Je maakt daarmee binnen vijf minuten handmatig je eigen algoritme voor een succesprofiel. Het voordeel van deze aanpak is dat het een betrouwbare en  objectieve manier is om de juiste kandidaten te selecteren.

Zitten hier geen nadelen aan dan?

Bij deze aanpak moet je bepaalde dingen goed in de gaten houden en vooral je gezonde verstand gebruiken. Vier valkuilen om rekening mee te houden:

Wie bepaalt wie de meest succesvolle medewerkers zijn in een functie? De vraag hieraan gerelateerd is; wat is precies succesvol? De selectie van deze groep heeft namelijk rechtstreeks invloed op de uitkomst en het profiel. Beoordelen is een lastig proces, vooroordelen en persoonlijke voorkeur voor gedrag kunnen onbewust een rol gaan spelen. Zorg voor een zo groot mogelijke groep waarbij er overeenkomst is qua keuze van de groepsleden. Beoordelen is deels een jurysport dus als objectieve data over prestaties aanwezig zijn, gebruik deze dan ook.

Is de uitkomst herkenbaar en uitlegbaar? Zijn de sterkst scorende competenties van de meest succesvolle mensen te verklaren en zijn de competenties die er niet toe doen (laag scoren) ook daadwerkelijk niet relevant. Voordeel van deze manier van onderzoeken is dat de uitkomsten bij Assessio direct zichtbaar en transparant zijn en logisch te verklaren moeten zijn. Bij sommige systemen worden er ook algoritmen gebruikt, maar dat is vaak een black box waarbij de logische onderbouwing van het algoritme vaak achterwege blijft. Hierdoor kan het voorkomen dat bijvoorbeeld het hebben van hoge eigendunk volgens het systeem de kans op succes vergroot omdat iedereen in de organisatie graag met elkaar de strijd aangaat wie de slimste is.

Wat voor gevolgen heeft het als wij meer mensen aannemen die overeenkomen met het succesprofiel? Stel dat het succesprofiel aangeeft dat hele dominante, weinig bescheiden en eigenwijze mensen het verst komen en ook meer kans hebben om carrière te maken. Wat gebeurt er als wij nog meer van dat type mensen aannemen, wat voor gevolgen heeft het voor de cultuur? Past het succesprofiel bij wat wij als organisatie willen bereiken?

Draagt het succesprofiel bij aan de diversiteit van de organisatie? Op welke competenties doen wij water bij de wijn en hoe zorgen wij ervoor dat medewerkers met andere profielen ook succesvol kunnen worden in onze organisatie.