Maatregelen die het voor werkgevers makkelijker maken om AOW’ers te laten doorwerken zijn drempelverlagend voor werkgevers en werknemers. In veel gevallen komen die nu ook al uit met tijdelijke contracten of losse opdrachten (AOW-onderdelen Wet werk en zekerheid). Per 1 januari 2016 komt daar de Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd bij.

De Wet werk en zekerheid regelt dat werkgevers voor AOW’ers geen ontslagvergunning nodig hebben en zij AOW’ers geen transitievergoeding hoeven te geven bij ontslag. De Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd, die nog door de Eerste Kamer moet worden aangenomen, bevat een beperking van de doorbetaling bij ziekte tot dertien weken in plaats van twee jaar. Ook kunnen werkgevers maximaal zes opeenvolgende contracten of vier jaar tijdelijk werk aanbieden.

Bijzondere arbeidsmarktpositie

AOW-gerechtigde werknemers nemen een bijzondere arbeidsmarktpositie in. Zij maken aanspraak op AOW dan wel aanvullend pensioen waardoor zij meestal niet meer door arbeid in het eigen onderhoud hoeven te voorzien. Dat rechtvaardigt een lichter arbeidsrechtelijk regime. Voor de werkgever zijn de loonkosten van AOW-gerechtigde werknemers in het algemeen lager omdat de premies voor de werknemersverzekeringen wegvallen. Aan de andere kant let de werkgever echter ook op de kosten die gemoeid zijn met een mogelijk ontslag of bij ziekte. De lagere loonkosten kunnen een reden zijn om AOW-gerechtigde werknemers in dienst te nemen of te houden. De kosten bij ontslag en ziekte kunnen daarentegen een belemmering zijn.

Rekening houdend met deze bijzondere positie maar ook met het risico op verdringing van jonge werknemers heeft het kabinet in de Wet doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd de volgende maatregelen geregeld:

• De loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, wordt beperkt tot maximaal dertien weken.
• Indien de zieke werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, dan rusten op de werkgever minder zware re-integratieverplichtingen. Een voorbeeld hiervan is dat de verplichting tot het zoeken van passende arbeid bij een andere werkgever (het zogenaamde ‘tweede spoor traject’) en de verplichting tot het opstellen van een plan van aanpak niet van toepassing zijn.
• In geval van ziekte van een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt in plaats van twee jaar slechts gedurende dertien weken een opzegverbod. Nadat de ziekte van de AOW-gerechtigde werknemer dertien weken heeft geduurd, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst dus opzeggen. Hierbij geldt voor de werkgever, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst, een opzegtermijn van een maand.
• De wettelijke ketenregeling kan worden verruimd, bijvoorbeeld door overeen te komen dat eerst na zes tijdelijke contracten of na verloop van 48 maanden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Belemmeringen

In maart 2006 bracht de Sociaal-Economische Raad (SER) advies uit over het wegnemen van belemmeringen om het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd (toen nog 65 jaar) te faciliteren. Dit advies werd gevolgd door de notitie ‘Men is zo oud als men zich voelt’ van het dan zittende kabinet van 8 mei 2008. Pas in 2011 kondigde het toenmalige kabinet een concreet wetsvoorstel aan op basis van het SER-advies. Uiteindelijk heeft het nog drie jaar geduurd voordat medio november 2014 het voorstel van ‘Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ aan de Tweede Kamer werd aangeboden.