Logo
  • Opinie
  • 11 november 2013

Flex meer richting vast door langdurige tijdelijke arbeidsrelaties

Een arbeidscontract van bijvoorbeeld 5 jaar, is dat nou nog een flexibel contract of is dat bijna hetzelfde als een vast contract? Of is het zelfs beter om iedereen een contract met een einddatum te geven, om de arbeidsmobiliteit te bevorderen?

Tijdens het BNR debat over het arbeidscontract van de toekomst op 25 september jl. werd het prominent naar voren gebracht door Frits Spangenberg van Motivaction; een looptijd van maximaal 5 jaar voor iedere arbeidsovereenkomst!

Door te stoppen met vaste contracten dwing je werkgever en werknemer om na een bepaalde periode te evalueren of;

  • Je functie inhoudelijk is veranderd
  • Hoe jij je hebt ontwikkeld in de afgelopen 5 jaar
  • Of jij en je functie na 5 jaar nog goed bij elkaar passen.

Vanuit een ander doel, maar met hetzelfde advies staat het nu ook in een onderzoek van Netspar, het universitaire onderzoeksinstituut 'Network for studies on Pensions, Aging and Retirement' door Frank Cörvers.


Eén oplossing voor meerdere uitdagingen

Het rapport van Cörvers is met name bedoeld om een oplossing te vinden voor de oudere werknemers. De situatie van vandaag de dag is dat oudere werknemers veel minder mobiel zijn in hun werk en hieruit wordt een link gelegd naar de vele langdurig werklozen onder ouderen.


De baanmobiliteit, gemeten naar het percentage dat switcht in een kwartaal, neemt snel af van 6,8% in de groep van 15-24 jaar, naar 0,5% in de groep van 55-plussers.


Het wordt tijd dat we met z'n allen het taboe, dat je als je ouder wordt fysiek en mentaal minder aankunt, eens gaan accepteren. Met name werknemers hebben nog veel moeite om een baan met minder salaris en op een lager niveau te accepteren.


Maar juist ook voor jongeren zijn langdurige tijdelijke contracten gunstig. Natuurlijk krijgen ze dan meer zekerheid, maar ze zullen ook meer ruimte krijgen om zich te ontwikkelen. Werkgevers die geen vaste contracten willen of kunnen aanbieden kunnen jongeren dan toch langer aan zich binden en meer in hen investeren. De huidige trend van korte uitzendcontracten met tussenliggende periodes van werkloosheid, geeft een slecht begin van je carrière in je meest vitale jaren en een pensioengat.


Een andere invalshoek is nog de hypotheek. Zo'n langdurig tijdelijk contract biedt een bank meer zekerheid dan een uitzendcontract. Als een andere oplossing voor een nieuwe hypotheek dan te kijken naar de contractvorm pleitte ik al eens voor een 'loopbaankeuring'.


Geen vaste of flexibele, maar duurzame arbeidsrelaties

Jongeren die nu starten op de arbeidsmarkt moeten al snel 50 jaar aan het werk. De huidige situatie waarbij organisaties enerzijds veel mensen met vast contract moeten ontslaan en waarin de rechten (en inkomsten) van flexwerkers onder druk staan, geeft veel negatieve energie en is niet duurzaam. Zou het niet mooi zijn als de arbeidsmarkt meer in evenwicht komt en je minder afhankelijk wordt van het soort contract dat je hebt.


In een eerder blog pleitte ik voor het gewoon berekenen van een 'eerlijk' tarief voor flexwerkers zodat je als inlener en leverancier los komt van alleen een onderhandeling op prijs.


Voor vaste medewerkers zou je ook veel meer moeten gaan denken aan beleid voor de oudere werknemers. Niet aan die hoge ontslagvergoeding, maar aan manieren om ze langer inzetbaar te houden. In het onderzoek van Netspar wordt bijvoorbeeld het beleid bij Defensie en de hulpdiensten geroemd. Daar is een actief beleid om mensen via  opleidingen en aangepaste werkzaamheden succesvol te laten uitstromen naar een andere functie buiten de organisatie om de jaren tot aan de pensioengerechtigde leeftijd door te brengen.


Het kan vaak al, dus aan de slag!

Weliswaar is erop dit moment vanuit de wet Ketenregeling bepaald dat je maar 3 tijdelijke contracten over een periode van maximaal 36 maanden kunt hebben, maar hier zijn uitzonderingen op. De Ketenregeling geldt alleen bij méér dan 1 contract, dus je kunt direct kiezen voor een tijdelijk contract langer dan 36 maanden. Of je kunt uitzonderingen maken in de CAO.


De uitzend CAO bepaalt de mogelijkheid tot nog meer tijdelijke contracten dan die 3, maar denk het om! In het onderzoek van Cörvers blijkt dat er vaak in CAO's al afspraken zijn die dit plan geen haarbreed in de weg liggen. Zo staan de CAO's in de horeca en transport tijdelijke contracten toe tot 60 maanden en in het onderwijs, en de financiële en zakelijke dienstverlening zelfs tot 72 maanden! In het onderzoek zijn ook de voorwaarden bij langdurige tijdelijke arbeidscontracten opgenomen.


Zeker in bepaalde branches kan de HR-afdeling de business en de werknemers (vast en flex) oplossingen bieden op strategische personeelsplanningsvraagstukken, door gebruik te maken van langdurige tijdelijke arbeidscontracten!

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.