Afwijken van wettelijke opzegtermijn mag onder voorwaarden
De wettelijke regeling over de opzegtermijn is eenvoudig: de opzegtermijn voor de werknemer is altijd één maand, en voor de werkgever is de lengte afhankelijk van de duur van het dienstverband. Veel arbeidsovereenkomsten verwijzen simpelweg naar deze wettelijke regeling. Contractuele afwijking van die hoofdregel mag, maar onder voorwaarden. Daarover heeft de Hoge Raad in een arrest van 1 mei 2015 nog eens duidelijkheid geschapen.
Langere opzegtermijn voor werknemer
In die zaak gold contractueel voor de werknemer een opzegtermijn van twee maanden. In de arbeidsovereenkomst was niets geregeld over de opzegtermijn voor de werkgever. De werknemer zegde zijn arbeidsovereenkomst op met inachtneming van één maand opzegtermijn. De werkgever vorderde daarop gefixeerde schadevergoeding van één maand salaris, omdat de werkgever meende dat de werknemer zich aan de contractuele termijn van twee maanden had moeten houden. Het Gerechtshof ’s Hertogenbosch wees die vordering echter af en de Hoge Raad bevestigt die uitspraak.
Oordeel Hoge Raad
De Hoge Raad oordeelt namelijk dat als voor de werknemer een van de wet afwijkende opzegtermijn is afgesproken, óók schriftelijk de voor de werkgever geldende opzegtermijn moet worden vastgelegd. Die moet dan het dubbele zijn van die van de werknemer. Als die dubbele werkgevers-opzegtermijn ontbreekt, dan kan de werknemer de alleen voor hem afgesproken langere opzegtermijn vernietigen omdat die opzegbepaling dan ongeldig is. Dat had de werknemer in deze zaak dus terecht gedaan, aldus de Hoge Raad.
Opzegtermijn voor de werkgever
Interessant is nog de vraag welke opzegtermijn de werkgever in acht moet nemen in bovenstaande situatie, waarin alleen voor de werknemer van de wet is afgeweken. Hoewel het arrest niet over een werkgeversopzegging ging, blijkt uit eerdere rechtspraak en literatuur dat voor de werkgever dan een opzegtermijn geldt van vier maanden – het dubbele van de contractuele termijn voor de werknemer.
Gelijke langere opzegtermijnen
In sommige arbeidsovereenkomsten wordt een gelijke opzegtermijn opgenomen, bijvoorbeeld voor werknemer en werkgever twee maanden. Ook in dat geval kan de werknemer een beroep doen op de ongeldigheid van de voor hem geldende opzegtermijn en kan hij met inachtneming van één maand de arbeidsovereenkomst opzeggen. Als de werkgever in zo’n geval wil opzeggen, terwijl de arbeidsovereenkomst al langer dan 10 jaar duurt (en dus wettelijk gezien voor de werkgever een opzegtermijn van drie maanden geldt), dan zal de werknemer ook een succesvol beroep op vernietiging van de afgesproken gelijke opzegtermijnen kunnen doen. Gevolg daarvan is dat voor de werkgever de wettelijke opzegtermijn van drie maanden geldt.
Schriftelijk vastleggen
Zowel bij cao als in de arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken van de wettelijke opzegtermijn. Zorgvuldigheid is daarbij van belang. Het is overigens relatief eenvoudig om discussie, zoals in deze zaak, te voorkomen door in de arbeidsovereenkomst zowel de voor de werknemer als de voor de werkgever geldende (dubbele) afwijkende opzegtermijn vast te leggen.
