Op 2 november 2020 heeft X een klacht ingediend over seksuele intimidatie door een collega werknemer. Op 4 november is werknemer geschorst door Pon Logitics. Op 5 november 2020 vindt een gesprek plaats met werknemer. Aan het eind van dit gesprek wordt werknemer op staande voet ontslagen met als reden dat hij X op 30 oktober en 2 november 2020 seksueel heeft geïntimideerd. Bewijs bestaat uit enkel de verklaring van X. Pon Logistics mag bewijs leveren.
Een gemeenteambtenaar heeft een relatie met een medewerker van een door de gemeente gesubsidieerde instelling. Samen worden ze op een project gezet. Dat leidt tot wantrouwen bij collega’s. Is daarmee de arbeidsrelatie duurzaam en ernstig verstoord? In de rubriek 'In de clinch' op het platform Binnenlands Bestuur belicht jurist/columnist Michel Knapen actuele zaken in het ambtenarenrecht.
Om de transitievergoeding te kunnen berekenen, is belangrijk vast te stellen wat het loon precies is. Het loon wordt berekend door het op dat moment geldende bruto uurloon te vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Maar wat als is de situatie bij een niet vooraf overeengekomen arbeidsduur zoals bij een oproepcontract of min/max-contract of bij een wisselende arbeidsduur?
Voor het berekenen van de transitievergoeding is belangrijk wat precies onder het loon wordt verstaan. De te betalen transitievergoeding is belast, de aanspraak op een transitievergoeding niet. In dit artikel lees je hoe je de uit te betalen transitievergoeding kan berekenen inclusief (VSO-)tools en voorbeelden als de duur van de overeenkomst korter dan een maand is en bij ontslag tijdens de proeftijd.
Veel vaststellingsovereenkomsten kennen een bepaling waarin is opgenomen dat werknemer verklaart geen concreet uitzicht te hebben op een andere baan. Waarvoor is een dergelijke bepaling bedoeld? Wat is het gevolg als achteraf blijkt dat een werknemer toch een concreet uitzicht had op ander werk, maar dit niet heeft gemeld? En geldt het starten van een eigen onderneming ook als uitzicht op ander werk?
Regelmatig wordt de vraag voorgelegd of een bepaalde situatie kan leiden tot een ontslag op staande voet. Los van de vraag wat er precies is gebeurd, wanneer dat is gebeurd en of de gebeurtenissen kunnen worden bewezen, vraag ik ook altijd of er bijzondere persoonlijke omstandigheden zijn waarmee rekening moet worden gehouden. Niet zelden leidt dat tot een verbaasde reactie: ‘diefstal is diefstal: ook als de werknemer ziek, zwak, oud of misselijk is!’ Of toch niet?
Stel, werknemer is ziek, maar werkgever 'vertrouwt het niet'. Bijvoorbeeld omdat hij 'vermoedt' dat werknemer ondertussen ergens anders aan het werk is, thuis aan het klussen is (terwijl werknemer zegt rugklachten te hebben) of een festival bezoekt. Mag werkgever die werknemer dan (laten) volgen, bijvoorbeeld door een bedrijfsrecherche- of onderzoeksbureau, om zo te laten vast stellen dat werknemer helemaal niet ziek is of de boel bedondert?
De werkgever of de werknemer die door opzet of schuld aan de andere partij een dringende reden heeft gegeven voor ontslag op staande voet is schadeplichtig. De schadeplichtige partij moet aan de andere partij de gefixeerde schadevergoeding betalen. Voor de berekening van de gefixeerde schadevergoeding moet de opzegtermijn worden genomen die de schadeplichtige partij eigenlijk in acht had moeten nemen.
Een werkgever diende onlangs een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. Het ontbindingsverzoek wordt echter afgewezen en werkgever wordt veroordeeld werknemer zonder voorwaarden per direct toe te laten tot zijn werkzaamheden. Dat laatste doet werkgever niet. Hij wil de gesprekken over terugkeer naar het werk namelijk laten plaats vinden onder begeleiding van een mediator. En de werknemer mag pas terugkeren na een succesvolle mediation.
Onlangs is een werkneemster op staande voet ontslagen omdat zij zich schuldig had gemaakt aan meerdere racistische opmerkingen tegen een collega op de werkvloer. De rechtbank Rotterdam vernietigde het ontslag op staande voet vervolgens. Opmerkelijk aldus advocaat Lieve Holterhues gezien de huidige tijdsgeest.
