Het overkomt werkgevers regelmatig dat een werknemer zich ziek heeft gemeld, vaak met vage klachten over stress en waarover de bedrijfsarts dan oordeelt dat de arbeidsongeschiktheid ‘deels medisch en deels werkgerelateerd’ is.
Het advies (of probleemanalyse) geeft dan doorgaans aan dat er nog niet gestart kan worden met re-integratie en dat eerst de knelpunten op het werk moet worden besproken met de werkgever. Vervolgens ontstaat er een discussie met de werknemer hoe die knelpunten op te lossen, ook omdat het advies van de bedrijfsarts niet altijd even helder is.
Mijn advies aan werkgevers is dan toch zo snel mogelijk mediation in te zetten, wat vaak ook het advies van de bedrijfsarts is. En ik schreef ook dat het verstandig is om in de arbeidsovereenkomst (als een cao dat toelaat) af te spreken dat in geval van ziekte het loon na bijvoorbeeld twee maanden zakt naar 80% of 70%. Loonkorting helpt echt het genezingsproces in dit soort kwesties.
Werken voor eigen bedrijf
Een ander fenomeen dat na dit soort ziekmeldingen af en toe zichtbaar wordt, is dat de werknemer na ziekmelding voor een eigen bedrijf werkt. Werkgevers komen hier achter, bijvoorbeeld door een toevallige LinkedIn-post of door waarnemingen van collega’s buiten werktijd. Bij zo’n vermoeden is het goed om het Handelregister van de KvK te raadplegen op de naam van de zieke werknemer. Mogelijk is er ook al een website van het bedrijf van de werknemer die kan worden bezocht. Ik heb allemaal voorbij zien komen.
Met genoeg concrete aanwijzingen is er grond voor een nader onderzoek in te laten stellen naar de feitelijke handel en wandel van de werknemer. De werkgever kan zelf al de rittenadministratie van leaseauto (laten) uitlezen. De werknemer kan door een recherchebureau worden gevolgd naar zijn andere werk. Beoordeel ook of de werknemer met zijn nevenactiviteiten in strijd handelt met zijn concurrentie–, relatie- en/of geheimhoudingsbeding. Want een dergelijke handelwijze staat los van de ziekte en de opzegbescherming.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
Maatregelen: loonstop en ontslag op staande voet of wegens verwijtbaar handelen
Wat kan de werkgever doen nadat duidelijk is geworden dat de zieke werknemer een eigen bedrijf heeft en hij daar actief voor werkt.
- Loonstop: Wanneer de feiten over het bijklussen nog niet helder genoeg zijn, maar de werknemer werkt ondertussen niet mee aan re-integratie dan wel het advies van de bedrijfsarts in gesprek te gaan over het conflict, dan kan een loonstop overwogen worden. Vaak een goede stimulans voor een vaststellingsovereenkomst.
- Ontslag: Wanneer het bijklussen van de werknemer in strijd is met het concurrentie- en/of relatiebeding (en mogelijk ook het geheimhoudingsbeding), dan is dat verwijtbaar handelen. Bekeken moet dan worden of een ontslag op staande voet dan wel een ontbinding wegens verwijtbaar handelen als ontslagroute gekozen moet worden. Let op dat een ontbinding door de rechter ertoe kan leiden dat de werknemer aanspraak maakt op een Ziektewetuitkering. Dat kan forse premieconsequenties hebben voor de werkgever. Een ontslag op staande voet met vervolgens een vaststellingsovereenkomst, waarvan beter melding een onderdeel is, genieten om die reden de voorkeur.
Kantonrechter hield ontslag in stand
Recent nog oordeelde een Amsterdamse kantonrechter over een ontslag op staande voet van een werknemer die ziek was, maar niet eerlijk was over zijn belastbaarheid. Er was vastgesteld dat deze werknemer elders werkzaamheden had verricht. De werknemer had aangegeven dat hij totaal niet belastbaar was, maar hij was door een onderzoeksbureau wel gespot in de auto van zijn vader en onbelemmerd lopend met zware tassen. Het ontslag op staande voet bleef in stand.
Goede maatregelen kunnen fraude verminderen, omdat de werknemer zich niet meer kan verstoppen en actiever moet meewerken aan re-integratie…
Wat gaan de kabinetsplannen ons op het terrein van de zieke werknemer ons brengen? Er moet meer maatwerk komen en contactmogelijkheid van de werkgever met de zieke werknemer, waardoor snellere re-integratie mogelijk is. Goede maatregelen op dit terrein kan fraude verminderen, omdat de werknemer zich niet meer kan verstoppen en actiever moet meewerken aan re-integratie en daardoor minder in de verleiding kan komen voor een eigen bedrijf te werken.
We mogen verwachten dat de bedrijfsartsen hier dan ook duidelijker over adviseren. Het blijft jammer dat het coalitieakkoord geen plannen bevat over beperking van doorbetaling van loon tijdens ziekte, om te beginnen het tweede ziektejaar. Ik blijf het daarom herhalen: werkgever probeer af te spreken met de werknemer dat hij bij ziekte van langer dan bijvoorbeeld zes weken, zijn loon verlaagd wordt.
In deze training ligt de nadruk op de slimme inzet van GenAI als ondersteunende kracht, mét oog voor de menselijke kant van verandering. Na deze dag beschik je over een heldere roadmap waarmee jouw organisatie AI-gedreven innovatie duurzaam kan realiseren en verankeren in de praktijk.
