Uit de Werkgeluk Benchmark komt naar voren dat werknemers hun werkgeluk gemiddeld een ruime voldoende geven en ook de betrokkenheid en tevredenheid over werk laten een stijgende lijn zien.
Tegelijkertijd signaleert het onderzoek duidelijke verschillen tussen leeftijdsgroepen: oudere werknemers rapporteren structureel meer werkgeluk dan jongere collega’s. Vooral onder jongere werknemers is de twijfel over werk, werkgever en toekomst groter, terwijl oudere werknemers vaker stabiliteit en tevredenheid ervaren.
Deze uitkomsten worden vaak geïnterpreteerd als verschillen tussen generaties, zoals Gen Z versus babyboomers. Maar volgens Yoy Bergs, expert op het gebied van loopbanen en duurzaam HRM aan Breda University of Applied Sciences, is die conclusie misleidend.
Momentopname zegt weinig over generaties
Volgens Bergs gaat het om een zogenoemd cross-sectioneel onderzoek: een momentopname waarin verschillende leeftijdsgroepen op één moment worden vergeleken. “Daardoor kun je niet vaststellen of verschillen echt door generatie komen, of door levensfase,” stelt de docent/onderzoeker. “Een twintiger en een zestiger verschillen nu eenmaal, maar dat betekent niet dat ze fundamenteel anders zijn gevormd als generatie. Zonder longitudinaal onderzoek blijven zulke conclusies speculatief.”
Grote studies bevestigen dit beeld aldus Bergs. “Een recente meta-analyse van Ravid, Costanza en Romero, gebaseerd op 143 onafhankelijke steekproeven met meer dan 158.000 werknemers, laat zien dat verschillen tussen generaties in werkgeluk, betrokkenheid en werkwaarden meestal klein of niet significant zijn.” Factoren zoals levensfase spelen volgens Bergs een veel grotere rol.
LEES OOK: Generatiedenken ‘mythe’ volgens onderzoekers: nieuwe studie toont gebrek wetenschappelijke basis
Jongere werknemers bevinden zich vaker in een exploratiefase, waarin zij zoeken, experimenteren en twijfelen. Oudere werknemers hebben doorgaans meer stabiliteit, ervaring en een sterker netwerk, wat zich vertaalt in meer werkgeluk en minder verloopintentie. “Dat is geen generatie-effect, maar een levensfase-effect,” aldus Bergs.
Volgens de expert schuilt er bovendien een risico in het blijven benadrukken van generatieverschillen. Stereotypen als ‘Gen Z is ontevreden’ of ‘babyboomers zijn loyaal’ kunnen leiden tot zogenoemd generationalisme: het denken in vaststaande generatiekenmerken.
Dit kan negatieve gevolgen hebben voor HR-beleid en samenwerking op de werkvloer, doordat het een self-fulfilling prophecy in de hand werkt.
Oproep: focus op levensfasegericht HR-beleid
Bergs pleit daarom voor een andere benadering. In plaats van beleid te baseren op generatielabels, zouden organisaties meer moeten kijken naar wat medewerkers nodig hebben in verschillende fasen van hun leven en loopbaan. “Alleen door te sturen op levensfase kunnen organisaties bouwen aan duurzame loopbanen, met aandacht voor werkgeluk, gezondheid en productiviteit.”
LEES OOK:
- Is generatiemanagement dé manier om te verjongen? – CHRO’s en HR-experts: ‘Neem maatregelen per generatie, maar met mate’
- Gepensioneerd HR-manager Hans van der Heijden: ‘Het is erbarmelijk gesteld met offboarding voor gepensioneerden’
- Jong talent aantrekken en behouden: ‘Gen Z is niet het probleem, het is de cultuur’
Gerelateerd
In deze training ligt de nadruk op de slimme inzet van GenAI als ondersteunende kracht, mét oog voor de menselijke kant van verandering. Na deze dag beschik je over een heldere roadmap waarmee jouw organisatie AI-gedreven innovatie duurzaam kan realiseren en verankeren in de praktijk.
