Een man verricht zestien jaar ICT-werkzaamheden voor een school als hij daar als beleidsadviseur ICT in vaste dienst treedt.
In de arbeidsovereenkomst staat dat hij elke woensdag aanwezig is en twee dagdelen gedurende de rest van de week. Dit laat hij ook in twee e-mails aan zijn nieuwe team weten.
Maar na enkele maanden werkt hij alleen nog maar vanuit huis. Dit ziet hij later als een ‘verworven recht’.
Weer vaste dagdelen op locatie
Het is bijna vier jaar later als zijn leidinggevende hem daarop aanspreekt: het schoolbestuur wil dat hij weer de vaste dagdelen op locatie is. Dat gebeurt niet.
Weer anderhalf jaar later krijgt hij een brief: hij moet echt op woensdagen aanwezig zijn, evenals de twee dagdelen. Daartegen maakt de man bezwaar.
Dit werk moet immers in de avond- en nachtelijke uren plaatsvinden om de dagelijkse werkprocessen niet te verstoren. Voor zijn gezondheid – hij is 63 – is het niet verantwoord om steeds te wisselen tussen dag- en avondwerk.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
Verbetertraject
Intussen blijkt uit een onderzoek van een externe ICT-bureau dat de interne back-uporganisatie niet op orde is. Ook dit overtuigt de man niet: hij wil per se ‘remote’ blijven werken. Voor hem is dit een arbeidsvoorwaarde die in de afgelopen jaren is ontstaan.
Het schoolbestuur kondigt een verbetertraject aan waarin staat dat de man de gemaakte afspraken over zijn aanwezigheid moet nakomen. Blijft hij vanuit huis werken, dan kan dat rechtspositionele gevolgen hebben.
E-grond
Dan meldt de man zich ziek. Mediation om het geschil over de fysieke aanwezigheid te bespreken levert niks op. Het schoolbestuur wil vervolgens de arbeidsovereenkomst ontbinden, vanwege verwijtbaar handelen, de zogenoemde e-grond: de man weigert stelselmatig de arbeidsovereenkomst na te komen, hij ontkent schriftelijk vastgelegde afspraken, frustreert het verbetertraject, bejegent leidinggevende en collega’s onprofessioneel en legt de verantwoordelijkheid altijd bij anderen neer.
De verplichting om enkele vaste dagdelen op school aanwezig te zijn, heeft het schoolbestuur meerdere jaren niet gehandhaafd, stelt de man. Daarmee is een zogenaamde bestendige gedragslijn ontstaan waarop hij heeft mogen vertrouwen. Hij heeft nu het recht om zijn werkzaamheden op afstand te blijven verrichten.
Geen verworven recht
De werkgever is er onderhand klaar mee en wil de arbeidsovereenkomst ontbinden. De kantonrechter oordeelt dat er helemaal geen verworven recht is ontstaan. Voor het ontstaan van een vaste, afdwingbare arbeidsvoorwaarde uit een bestendige gedragslijn is meer nodig dan enkel het gedurende enige tijd feitelijk volgen van een bepaalde praktijk.
Nergens blijkt dat de werknemer mocht thuiswerken. Maar dan nog: een werkgever kan een werknemer altijd de instructie geven als het, en om welke reden dan ook, nodig is dat een werknemer zijn werkzaamheden weer (deels) op kantoor gaat verrichten. Dat is een redelijk en zeker geen buitensporig verzoek, vindt de kantonrechter, waaraan de werknemer dient te voldoen.
Dat dit nadelig zou zijn voor zijn gezondheid heeft de man onvoldoende onderbouwd. De ICT-omgeving van de school moest hij grotendeels overdag beheren; alleen een herinrichting daarvan vond in de avond en nacht plaats – een uitzondering.
Actuele jurisprudentie zorgt ervoor dat de interpretatie en toepassing van regels rondom ontslag, ontslagvergoedingen, het inhuren van zzp’ers en zieke medewerkers voortdurend veranderen. Deze live online masterclass brengt je in twee ochtenden weer helemaal up-to-date.
Ontbinding
De kantonrechter stelt dat het schoolbestuur in redelijkheid van de werknemer mocht verlangen dat hij op vaste dagen aanwezig is op school. Door dit te weigeren heeft de man verwijtbaar gehandeld. Hij wist ook dat het schoolbestuur dit gedrag ontoelaatbaar vond. Daarom kan van het schoolbestuur niet worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op de e-grond. Herplaatsing ligt bij de e-grond niet in de rede en is bij deze specifieke functie ook niet mogelijk.
Transitievergoeding
Wel heeft de man recht op de transitievergoeding omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Daarbij speelt een rol dat hij lang als zzp’er, op afstand, voor de school heeft gewerkt. Bij aanvang van het dienstverband was besproken dat hij ‘op dezelfde wijze’ kon blijven werken. Zo kon bij de werknemer de indruk bestaan dat fysieke aanwezigheid op vaste dagen geen harde verplichting was.
Hij is daarin blijven hangen, stelt de kantonrechter, ondanks waarschuwingen. Dat maakt zijn handelwijze wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar. De transitievergoeding bedraagt € 17.184 bruto.
Billijke vergoeding
Een billijke vergoeding wordt alleen toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. En daarvan is in deze zaak geen sprake. Het schoolbestuur heeft de werknemer een keer een overgangsregeling aangeboden (iets langer thuiswerken dan het bestuur eigenlijk wilde) en had mediation ingezet om het arbeidsconflict te bespreken.
Als de werknemer het redelijke verzoek van het schoolbestuur had opgevolgd, was de arbeidsverhouding naar verwachting niet zodanig verstoord geraakt. De werkgever valt niks te verwijten, de werknemer krijgt geen billijke vergoeding.
Kan een werknemer zich beroepen op een ‘verworven recht’ dat afwijkt van de arbeidsovereenkomst?
- Een verworven recht is een arbeidsvoorwaarde die niet schriftelijk is vastgelegd of waarover niet is onderhandeld. Dit recht ontstaat stilzwijgend doordat een werknemer en de werkgever gedurende een bepaalde tijd op dezelfde wijze handelen. Ongeschreven regels en gewoonten kunnen zo na verloop van tijd uitgroeien tot een ‘bestendige gedragslijn’ en mogelijk tot een ‘verworven recht’.
- De achtergrond hiervan: bij de werknemer kan de gerechtvaardigde verwachting ontstaan dat die gewoonte een vast onderdeel van het contract is geworden. Zelfs wanneer deze verworven voorwaarde in strijd is met de ondertekende arbeidsovereenkomst, kan de werkgever dit niet altijd terugdraaien.
- Van belang daarbij is:
- Hoe lang wordt deze praktijk/gewoonte al ongewijzigd toegepast?
- Waren de werkgever en werknemer zich hier altijd van bewust?
- Wat is de aard van de ‘afwijkende’ arbeidsvoorwaarde en hoe vaak is deze toegepast?
- Wat zijn de voor- en nadelen van de gedragslijn voor beide partijen?
- Kan de werkgever er nog vanaf?
- De werkgever moet duidelijk maken dat er geen gedragslijn kan ontstaan. Krijgt een werknemer een bonus, dan kan de werknemer schriftelijk verklaren: dit was eenmalig en een volgende keer kán ik anders beslissen.
- Betreft de gedragslijn meer een werkinstructie en geen vaste arbeidsvoorwaarde? Dan is die makkelijker aan te passen.
- Wil de werkgever terug naar de letterlijke tekst van de arbeidsovereenkomst, dan zal hij de gangbare regels voor een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden moeten volgen. De werkgever moet dan een zwaarwegend (bedrijfseconomisch) belang hebben en er moet een schriftelijk wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst staan.
- Een werkgever kan een gedragslijn ook doorbreken door een ‘redelijke instructie’ te geven zoals in bovenstaande zaak.
LEES OOK:
Gerelateerd
Per 1 januari 2027 moeten werkgevers aantonen dat ze gelijk werk gelijk belonen. Wat betekent dit concreet voor jouw organisatie? In deze live online training leer je de nieuwe verplichtingen, rapportage-eisen en hoe je een praktisch plan van aanpak opstelt.
