Sinds juli 2024 is de Corporate Sustainability Due Diligence Directive (CSDDD) – ook wel bekend als de antiwegkijkwet – van kracht. Deze Europese richtlijn verplicht de grootste bedrijven in de EU om negatieve effecten van hun activiteiten op mensenrechten en milieu te identificeren, voorkomen en herstellen.
En dat niet alleen voor het eigen bedrijf, maar ook voor directe en indirecte toeleveranciers.
Er is discussie over mogelijke herziening van de wet voordat er een nalevingsplicht geldt (vanaf begin 2027). Maar één ding staat vast: de Europese bedrijfswereld zal steeds moeilijker kunnen wegkijken van mensenrechtenschendingen in mondiale toeleveringsketens, stellen Joost Luyckx (IESEG School of Management, Frankrijk) en Sanne Nijs (Tilburg University, Nederland) in een recent artikel in het Tijdschrift voor HRM.
HR centraal
Wat betekent dit voor HR? Luyckx en Nijs constateren dat veel bedrijven denken dat ze aan hun verplichtingen voldoen met codes of conduct en externe audits bij toeleveranciers. Ten onrechte, want keer op keer blijkt dat deze instrumenten onvoldoende werken.
Volledige compliance met de Europese zorgplichtwet vereist daarom veel meer. Het vraagt om HR-professionals die niet alleen gericht zijn op operationele efficiëntie en instrumentele vraagstukken, maar die ook de idealen van duurzaam HRM en waardigheid in arbeid daadwerkelijk willen en kunnen realiseren. Want alleen via de kernactiviteiten van HRM – werving en selectie, beloning, training, leiderschapsontwikkeling en veranderingsmanagement – kunnen grote bedrijven een organisatiecultuur ontwikkelen waarin ethische vraagstukken serieus worden genomen.
Als HR-professional speel je een cruciale rol in het rapporteren van de sociale aspecten binnen Environmental, Social, and Governance (ESG)-wetgeving. Deze eendaagse masterclass bied je de kennis en vaardigheden om de sociale impact van jouw organisatie effectief te meten, te rapporteren en te verbeteren en daarmee te voldoen aan Europese en Nederlandse wetgeving, zoals CSRD en ESG.
‘Decent work’
Dat betekent in de eerste plaats dat grote Europese bedrijven en hun HR-afdelingen fundamenteel moeten nadenken over geloofwaardige strategieën om ‘decent work’ te realiseren. Dat betekent lonen garanderen die minimaal gelijk zijn aan het bestaansminimum, maar ook de fundamentele ILO-normen respecteren: vrijheid van vereniging en collectieve onderhandeling, verbod op gedwongen arbeid, kinderarbeid en discriminatie.
Daarnaast moeten bedrijven hun volledige toeleveringsketen – inclusief indirecte leveranciers – in kaart brengen en de risico’s op mensenrechtenschendingen inschatten. Verder is het essentieel dat er diverse communicatiekanalen komen die alle werknemers in de mondiale toeleveringsketens toelaten misstanden op een veilige en anonieme manier te melden.
Voor HR-professionals biedt de Europese zorgplichtwet een kans. Academici wijzen al jaren op het ‘ethics deficit’ van het HRM-veld: economische en strategische doelen voeren de boventoon, terwijl de menselijke, morele dimensie van arbeid te veel wordt veronachtzaamd. De nieuwe wetgeving dwingt tot een andere benadering, met HR-professionals die een cruciale rol krijgen in het waarborgen van mensenrechten binnen de eigen organisatie en in de keten daarbuiten.
LEES OOK:
Gerelateerd
In deze live online masterclass van een halve dag leer je hoe je een dossier opbouwt en een specifiek verbeterplan opstelt bij disfunctioneren van een medewerker. Inclusief wettelijk kader ontslagbeoordeling
