Met enige regelmaat wordt er geprocedeerd over de vraag of een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Hoewel je wat mij betreft de vraag kunt stellen of het ‘afdwingen’ van een arbeidsovereenkomst een goede start is van een vruchtbare samenwerking, levert dit vraagstuk wel interessante juridische discussies op. Vaak gaat het uiteindelijk dan om een vergoeding.
De kantonrechter Utrecht heeft op 24 juli 2025 moeten oordelen of er overeenstemming tussen partijen was bereikt over een arbeidsovereenkomst en als dat niet zo is, of de sollicitant er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat dit alsnog zou gebeuren. Inzet van de procedure was een vergoeding.
In februari 2025 heeft de kandidaat gesolliciteerd voor de functie van Product Lead Financieel Domein. Er hebben in totaal vier sollicitatiegesprekken plaatsgevonden met acht verschillende personen. De kandidaat heeft een rondleiding gekregen door het kantoor en er is nog een aantal telefoongesprekken gevoerd en e-mails zijn verstuurd.
Op 18 maart 2025 heeft een arbeidsvoorwaardengesprek plaatsgevonden. Er zijn afspraken gemaakt over de ingangsdatum (1 april 2025), het loon, de uren-omvang, het aantal vakantiedagen, de pensioenpremie, de reisvergoeding, telefoon, lunchgeld en thuiswerkvergoeding. Deze zijn in een mail bevestigd. In de e-mail staat onder meer: “Wanneer wij een schriftelijke bevestiging hiervan ontvangen, zullen wij een compleet arbeidscontract gaan opmaken.” Een pro-formaloonstrook en het arbeidsreglement zijn bij de e-mail gevoegd.
In een e-mail van 20 maart 2025 stelt de kandidaat een aantal vragen over het (premievrij) pensioen en de onjuiste vermelding van het aantal te werken uren en geeft zij aan onder voorbehoud van de antwoorden op die vragen verder akkoord te zijn.
Verruim je kennis en inzicht in arbeidsovereenkomsten met deze geheel nieuwe online cursus. Onder leiding van arbeidsrechtexpert Petra Kroon krijg je alle tools in handen om efficiënt en doeltreffend arbeidsovereenkomsten op te stellen, te interpreteren en te wijzigen.
Geen instemming
Op 24 maart 2025 heeft de organisatie] de schriftelijke arbeidsovereenkomst gestuurd, ter ondertekening. De kandidaat heeft geconstateerd dat in die arbeidsovereenkomst een aanzienlijk aantal artikelen stond waar partijen niet over hadden gesproken en waarmee zij ook niet wilde instemmen. Hierover heeft zij een mail gestuurd aan HR. Bij de e-mail zat een word-document waarin [verzoeker] heeft aangegeven met welke artikelen zij niet instemde. Het betrof in totaal 16 artikelen.
Niet besproken
Voor het overgrote deel is het commentaar beperkt tot ‘Niet besproken, niet akkoord’. De organisatie heeft telefonisch contact opgenomen met [de kandidaat en haar verbazing uitgesproken over het aantal bepalingen waar zij niet mee akkoord ging en de manier waarop zij dat had gecommuniceerd. Aangegeven is dat de sollicitatieprocedure en de onderhandelingen over de inhoud van de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet.
Redelijkerwijs kunnen verwachten
De kantonrechter stelt dat een arbeidsovereenkomst tot stand komt door een aanbod en de aanvaarding daarvan. Ook de bepalingen over de wilsverklaring en de vertrouwensleer zijn van toepassing. Daarbij speelt mede een rol hetgeen partijen, gelet op elkaars verklaringen en gedragingen, over en weer redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.
Partijen zijn een sollicitatieprocedure met elkaar ingegaan. Dat traject is naar zijn aard bedoeld om te bezien of de kandidaat in kwestie geschikt is voor een vacante functie. Partijen in een sollicitatieprocedure staat het, ook al is de procedure al in een vergevorderd stadium, in hoge mate vrij op enig moment te besluiten om toch niet met elkaar in zee te gaan.
Stappen ter afronding
Een sollicitant mag in een sollicitatieprocedure dan ook niet te snel aannemen dat er een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen of zal komen. Bepalend is of de aspirant-werkgever zijn kennelijke wil kenbaar heeft gemaakt om een definitieve arbeidsovereenkomst aan te gaan of dat er nog stappen moeten worden gemaakt ter afronding van dat proces.
Daarnaast is van belang of de sollicitant er in de gegeven omstandigheden gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat een arbeidsovereenkomst tot stand zou komen. Met gerechtvaardigd vertrouwen wordt niet alleen bedoeld welk gevoel en welke verwachting de kandidaat heeft op basis van de tot dan toe gevoerde gesprekken, maar ook welke objectief bepaalbare aanwijzingen aan dat vertrouwen ten grondslag liggen. Hoe zwaarder de functie, hoe hoger de eisen die mogen worden gesteld aan de totstandkoming van een (eventuele) arbeidsovereenkomst.
Hoofdzaken
Overeenstemming over ingangsdatum, loon, urenomvang, vakantiedagen, reisvergoeding, lunchgeld en pensioenpremie is onvoldoende voor (het gerechtvaardigd vertrouwen van) het aannemen van een arbeidsovereenkomst. Dat partijen het op hoofdzaken eens zijn, betekent niet zonder meer dat er ook al een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen of naar alle waarschijnlijkheid zal komen. Werkgever heeft er in een e-mail van 19 maart 2025 nadrukkelijk op gewezen dat er nog een schriftelijke arbeidsovereenkomst zou worden opgestuurd.
Het ligt in de lijn der verwachting dat daar meer in staat dan het selecte aantal voorwaarden waar partijen het tot dat moment over eens zijn geworden. De beoogde functie van werkneemster (Product Lead Financieel Domein) is bovendien van dien aard dat van haar verwacht mag worden dat zij zich realiseert dat een arbeidsovereenkomst op dat niveau doorgaans meer omvat dan de summiere punten die in de e-mail van 19 maart 2025 door werkgever waren bevestigd.
Gebruikelijke voorwaarden
Daarbij merkt de kantonrechter op dat de voorwaarden in de arbeidsovereenkomst waarmee werkneemster het uiteindelijk niet eens was, voorwaarden zijn waarvan het op zich redelijk gebruikelijk is dat ze in arbeidsovereenkomsten (kunnen) worden opgenomen. De vorderingen worden dan ook afgewezen.
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
