De Europese richtlijn voor loontransparantie heeft één helder doel: gelijk loon voor gelijkwaardig werk. In Nederland wordt de richtlijn naar verwachting per 1 januari 2027 omgezet in nationale wetgeving.
De Raad van State heeft een voorgesteld uitstel van de rapportageverplichting afgewezen, waardoor de deadlines stevig staan.
Dat maakt voorbereiding urgent, ook voor organisaties die denken dat ze nog tijd hebben.
Dat bleek ook tijdens het webinar. De meerderheid van de deelnemers gaf aan net begonnen te zijn met nadenken over loontransparantie. De boodschap was duidelijk: wachten is geen optie.
Transparantie richting sollicitanten en medewerkers
Werkgevers mogen straks niet meer actief vragen naar het huidige salaris van een sollicitant. Daarnaast moet je voorafgaand aan het arbeidsvoorwaardengesprek inzicht geven in de salarisbandbreedte en het carrièreperspectief van de functie. De gedachte erachter is dat een kandidaat zich goed kan voorbereiden op de salarisonderhandeling.
Voor zittende medewerkers verandert er ook veel. Zij krijgen het recht om op te vragen waar hun salaris staat ten opzichte van het gemiddelde in de categorie gelijkwaardig werk. Werkgevers zijn bovendien verplicht om jaarlijks actief te communiceren dat medewerkers dit recht hebben en hoe ze het kunnen uitoefenen.
Daarnaast moeten de criteria voor loonbepaling transparant zijn. Je moet als organisatie kunnen uitleggen waarom iemand een bepaald salaris verdient en wat er nodig is om naar een volgend niveau door te groeien. Dat vraagt om een duidelijke functiestructuur en een helder beloningsbeleid.
Gelijkwaardig werk: vier verplichte criteria
Gelijkwaardig werk is niet hetzelfde als dezelfde functietitel. De wet schrijft vier verplichte criteria voor: opleiding, verantwoordelijkheid, arbeidsomstandigheden en inzet. Organisaties mogen aanvullende criteria hanteren, zoals ervaringsjaren of werkdruk, mits ze kunnen uitleggen waarom die relevant zijn.
Belangrijk: gelijk loon betekent niet dat iedereen in dezelfde functie exact hetzelfde moet verdienen. De wet hanteert een bandbreedte van plus of min vijf procent. Binnen die marge is een verschil acceptabel, mits objectief te rechtvaardigen. Die rechtvaardigingsgronden moet je vooraf met de ondernemingsraad hebben afgestemd.
Rapportageverplichting: wie, wanneer, waarover?
De rapportageplicht is de meest concrete verplichting uit de richtlijn. Organisaties met 150 of meer medewerkers (headcount) rapporteren voor het eerst op 7 juni 2028, over het kalenderjaar 2027. Voor bedrijven met meer dan 250 medewerkers geldt daarna een jaarlijkse rapportageplicht. Organisaties met 100 tot 149 medewerkers rapporteren om de drie jaar, met een eerste deadline op 7 juni 2031.
De rapportage wordt ingediend bij een nog op te richten Nederlands monitoringsorgaan. Het wordt dus geen publieke ‘naming-and-shaming’. Wel moet de directie de rapportage goedkeuren en moet deze in overleg met de ondernemingsraad worden opgesteld. Secundaire arbeidsvoorwaarden en variabele beloning tellen mee als onderdeel van loon en moeten separaat worden gerapporteerd.
De verplichting geldt per BV. Organisaties in een concernverband mogen gezamenlijk rapporteren, maar de inhoudelijke verplichting van gelijk loon voor gelijkwaardig werk geldt per formele werkgever.
Sancties: steviger dan verwacht
De sancties zijn opvallend stevig. Er geldt een bestuurlijke boete in de orde van €11.000 tot €25.000, en die treft niet alleen organisaties met een daadwerkelijke loonkloof. Ook het ontbreken van een functiestructuur of helder beloningsbeleid kan tot een boete leiden. Dat maakt dit nadrukkelijk een boardroom-topic, niet alleen een HR-aangelegenheid.
Misschien nog ingrijpender: de bewijslast draait om. Als een werkgever niet kan aantonen dat er sprake is van gelijk loon voor gelijkwaardig werk, moet de werkgever zelf het bewijs leveren dat er geen sprake is van ongelijke beloning. Daarnaast kunnen medewerkers een loonvordering indienen over de afgelopen vijf jaar. Het financiële risico bij afwachten is daarmee aanzienlijk groter dan de boete alleen.
Veelvoorkomende misverstanden
Tijdens het webinar kwamen meerdere misverstanden voorbij. Zo denken veel kleinere bedrijven ten onrechte dat de wet niet voor hen geldt. De transparantieverplichtingen gelden voor iedere werkgever, ongeacht het aantal medewerkers. Alleen voor bedrijven met minder dan 50 medewerkers worden mogelijk uitzonderingen gemaakt op bepaalde onderdelen.
Een ander misverstand is dat privacy als argument kan dienen om geen salarisinformatie te delen. De richtlijn voorziet juist in een uitzondering op de privacywetgeving: als salarisgegevens herleidbaar zijn tot een individu, moet de werkgever die informatie toch verstrekken.
Wat kun je nu al doen?
De richtlijn biedt ook kansen. Wie nu investeert in een heldere functiestructuur, transparant beloningsbeleid en goede documentatie, voorkomt niet alleen juridische risico’s maar versterkt ook het vertrouwen van medewerkers.
Concrete stappen: breng je huidige functie- en salarisstructuur in kaart, definieer wat gelijkwaardig werk binnen jouw organisatie betekent, betrek de ondernemingsraad vroegtijdig en richt een proces in waarmee medewerkers hun vragen over beloning eenvoudig kunnen stellen. Een HR-platform dat functiearchitectuur, salarisbandbreedte en compensatiecycli centraal beheert, kan daarbij het verschil maken.
Wachten tot de wet van kracht is, is niet verstandig. Wie nu begint, heeft de tijd om zich goed voor te bereiden.
Welke verplichtingen komen eraan? En hoe kun je je nu al voorbereiden zodat je straks niet onder tijdsdruk hoeft te reageren?
In deze training ligt de nadruk op de slimme inzet van GenAI als ondersteunende kracht, mét oog voor de menselijke kant van verandering. Na deze dag beschik je over een heldere roadmap waarmee jouw organisatie AI-gedreven innovatie duurzaam kan realiseren en verankeren in de praktijk.
