De rechtbank Den Haag oordeelde afgelopen vrijdag (17 april 2026) dat sprake is van misbruik van recht door inlener Albert Heijn doordat deze een Poolse uitzendkracht ruim zeven jaar lang als uitzendkracht heeft ingezet. Daarmee was de terbeschikkingstelling volgens de rechter niet meer als tijdelijk aan te merken.
De sanctie die de kantonrechter daaraan verbond was fors: de Poolse uitzendkracht wordt geacht met terugwerkende kracht bij Albert Heijn in dienst te zijn. In deze blog lees je hoe de kantonrechter tot dit oordeel is gekomen en wat deze uitspraak betekent voor de praktijk.
Feiten: vanaf 2018 onafgebroken voor Albert Heijn gewerkt
Een Poolse uitzendkracht werkte vanaf 18 juni 2018 onafgebroken voor Albert Heijn, eerst op basis van opeenvolgende tijdelijke uitzendovereenkomsten en later op basis van een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd. Na een periode in het distributiecentrum in Geldermalsen werkte hij vanaf november 2019 in Pijnacker, waar hij achtereenvolgens als productiemedewerker, heftruckchauffeur en orderverzamelaar aan de slag was.
Herhaalde sollicitaties op een vaste functie bij Albert Heijn bleven zonder succes. In oktober 2025 verzocht Albert Heijn het uitzendbureau hem te vervangen wegens aanhoudende gedragsproblematiek, waarmee een einde kwam aan zijn inlening. Een daaropvolgende sollicitatie werd expliciet afgewezen door Albert Heijn vanwege zijn gedrag en het overtreden van veiligheidsregels.
De Poolse uitzendkracht stapte vervolgens naar de rechter. Hij verzoekt de kantonrechter onder meer om een verklaring voor recht dat Albert Heijn zich schuldig zou hebben gemaakt aan misbruik van recht door hem voor een periode van meer dan zeven jaar onafgebroken in te lenen en te verklaren dat hij, vanaf 18 juni 2018, op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij Albert Heijn in dienst is.
Tijdelijkheid van de terbeschikkingstelling
Uit de Uitzendrichtlijn (2008/104/EG) en Europese rechtspraak volgt dat de arbeidsverhouding tussen een uitzendkracht en een inlenende onderneming naar haar aard tijdelijk moet zijn. Lidstaten zijn verplicht om passende maatregelen te nemen om te voorkomen dat uitzendarbeid bij dezelfde inlenende onderneming een permanente situatie wordt.
Lidstaten kunnen in dit kader een tijdsduur vaststellen na verloop waarvan terbeschikkingstelling niet langer tijdelijk is. Doet een lidstaat dat niet, dan is het aan de rechter om dit in een concreet geval te bepalen aan de hand van de omstandigheden van het geval.
Er is sprake van misbruik van een uitzendovereenkomst, als de duur van de activiteit van een uitzendkracht bij dezelfde inlenende onderneming langer is dan wat, gelet op de relevante omstandigheden van het geval, redelijkerwijs als ‘tijdelijk’ kan worden aangemerkt.
En als voor de daadwerkelijke duur van de terbeschikkingstelling bovendien geen objectieve verklaring wordt gegeven. Ten aanzien van de relevante omstandigheden die een rol spelen, moet met name worden gekeken naar de specifieke kenmerken van de sector en de en de context van de nationale regelgeving.
Ruim zeven jaar was te lang
De kantonrechter oordeelde, aan de hand van alle relevante omstandigheden, dat de onafgebroken terbeschikkingstelling van ruim zeven jaar niet meer kon worden aangemerkt als tijdelijk.
In het kader van de sectorspecifieke omstandigheden voerde Albert Heijn aan dat zij vanwege het zware (ploegendienst)werk in haar distributiecentra en de schaarste op de arbeidsmarkt structureel afhankelijk is van langdurig uitzendwerk door arbeidsmigranten.
Volgens de kantonrechter zegt het feit dat deze manier om te voorzien in de personeelsbehoefte binnen de sector gebruikelijk is, op zichzelf genomen niets over het al dan niet tijdelijke karakter van de gebruikte uitzendarbeid.
Ook de context van de nationale regelgeving bood Albert Heijn geen steun. Albert Heijn betoogde dat onder andere uit de ABU CAO en de ketenregeling volgt dat het naar Nederlands recht is toegestaan arbeidskrachten langdurig in te zetten.
Wat zijn de regels als je medewerkers over de grens laat werken of buitenlandse collega’s inzet? In deze live online training krijg je in één ochtend grip op de fiscale, juridische en sociale aspecten van grensoverschrijdende arbeid. Je leert over loonbelasting, sociale zekerheid, de 30%-regeling en verblijfsdocumentatie.
De kantonrechter was het daarmee niet eens: uit diezelfde regelgeving volgt juist dat een uitzendovereenkomst na drie of vier onafgebroken jaren geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. Het Nederlandse arbeidsrecht geeft daarmee juist aanleiding om een arbeidsverhouding na drie jaar niet meer als tijdelijk te beschouwen. Een inlening van ruim zeven jaar valt daar ruimschoots buiten.
Geen objectieve verklaring voor de lange duur
Albert Heijn droeg meerdere omstandigheden aan die volgens haar een objectieve verklaring vormde voor de langdurige inzet, maar de rechter ging daar niet in mee. Zo vormden het structurele personeelstekort en de afhankelijkheid van arbeidsmigranten geen afdoende verklaring.
Volgens de kantonrechter was dit een algemeen bedrijfsargument dat de inzet van grote aantallen arbeidskrachten kon verklaren, maar de langdurige inlening van de Poolse uitzendkracht niet rechtvaardigt. Dat het lastig is om personeel te vinden kon aan de Poolse uitzendkracht ook niet worden tegengeworpen, omdat hij zelf herhaaldelijk had gesolliciteerd op een vaste functie bij Albert Heijn. Ook de overige aangevoerde verklaringen vormden onvoldoende objectieve verklaring voor de lange inleenperiode.
De sanctie: een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Kortom, de duur van de terbeschikkingstelling was langer dan wat redelijkerwijs als tijdelijk kan worden aangemerkt en door Albert Heijn was voor die lange duur geen voldoende objectieve verklaring gegeven. Daarmee komt de kantonrechter tot de conclusie dat sprake is van misbruik van de Uitzendrichtlijn.
De vraag was vervolgens welke sanctie daaraan moest worden verbonden. De kantonrechter merkt op dat het volgens vaste rechtspraak aan de kantonrechter is om door de constructie heen te prikken en de gevolgen van het misbruik weg te nemen door partijen in een positie te brengen die aansluit bij de feitelijke situatie. In dit kader oordeelde de kantonrechter dat Albert Heijn op enig moment een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de Poolse uitzendkracht voor onbepaalde tijd.
Wetsvoorstel: maximale inleentermijn van 36 maanden
In aansluiting op de ketenregeling en vooruitlopend op het wetsvoorstel van de Minister van SZW dat een maximale inleentermijn van 36 maanden beoogt in te voeren, stelde de kantonrechter vast dat die arbeidsovereenkomst is ingegaan na 36 maanden onafgebroken inlening. Het verzoek van de Poolse uitzendkracht om voor recht te verklaren dat hij per 18 juni 2021 in dienst is bij Albert Heijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, werd toegewezen.
Het stopzetten van de inlening op 15 oktober 2025 werd vervolgens gekwalificeerd als opzegging van die arbeidsovereenkomst, die bij gebreke van een geldige grond en toestemming van het UWV of de kantonrechter werd vernietigd. Albert Heijn werd veroordeeld tot wedertewerkstelling van de werknemer en betaling van achterstallig loon en pensioenpremies.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
Wat betekent dit voor de praktijk?
Deze uitspraak benadrukt dat bedrijven die structureel en langdurig gebruikmaken van uitzendkrachten goed moeten (blijven) opletten. Als de inlening op enig moment het tijdelijke karakter verliest, kan dit vergaande (financiële) gevolgen hebben voor de inlener. Inleners doen er dan ook goed aan om de bestaande uitzendrelaties regelmatig kritisch te beoordelen.
Mogelijk gaat de supermarkt nog in hoger beroep, maar werkgevers doen er verstandig aan nu al hun inzet van uitzendkrachten tegen het licht te houden.
LEES OOK:
Gerelateerd
In deze training ligt de nadruk op de slimme inzet van GenAI als ondersteunende kracht, mét oog voor de menselijke kant van verandering. Na deze dag beschik je over een heldere roadmap waarmee jouw organisatie AI-gedreven innovatie duurzaam kan realiseren en verankeren in de praktijk.
