Hij belandde zelf even in ‘de grijze zone’ kort na zijn vervroegde pensioen. Na een lange vakantie met zijn vrouw kwam toch het moment van ‘wat nu?’. Dat komt omdat werk meerdere functies heeft, legt hij uit. Buiten geld verdienen en allerlei arbeidsvoorwaarden.
“Werk geeft zin en betekenis aan het leven. We voelen ons nuttig en gewaardeerd. Het bepaalt ook je dagelijkse routines, weekend is alleen weekend omdat je doordeweeks hebt gewerkt. En werk biedt allerlei sociale contacten, met collega’s, klanten, studenten, patiënten. Je wisselt ervaringen uit, doet ideeën op. Werk geeft je identiteit. Wat je doet, maakt deel uit van wie je bent.”
Onderzoek voor boek over pensioen
En dan is dat er ineens allemaal niet meer. Van der Heijden had daarmee een goede aanleiding om een liefhebberij op te pakken: schrijven. Hij begon aan zijn zevende boek, en ditmaal niet louter over HR. Voor ‘Maak van je pensioen je beste tijd’ deed hij literatuuronderzoek, sprak met veel betrokkenen in het veld – o.a. HR-managers en bestuursleden van ondernemingsraden – en organiseerde een rondetafel met zes HR-managers van grotere organisaties, samen goed voor 40.000 medewerkers. Drie uit de non-profit- en drie uit de profitsector.
Het is erbarmelijk gesteld met de pensioen-offboarding, was de conclusie uit zijn onderzoek. “Geen enkele organisatie heeft een visie op pensioen-offboarding, het is niet geïntegreerd in HR-beleid en de leidinggevende speelt niet of nauwelijks een rol, anders dan met een praatje bij het afscheid. Een goed gesprek met de leidinggevende ruim van tevoren over hoe de werknemer nog met plezier en van waarde voor de organisatie de laatste werkronde kan volbrengen, was de HR-managers onbekend.”
Daarnaast bleken de spaarzame instrumenten niet te worden onderhouden. “Het budget voor een afscheid in grotere organisaties is 750 euro en al zeker vijftien jaar niet geïndexeerd. Een biertje verdubbelde in die tijd in prijs.”
Identieke brieven
De communicatie met de bijna-gepensioneerde noemt Van der Heijden ‘soms schrijnend’. Het meest veelzeggend vond hij de inhoud van de brieven die mensen krijgen als ze met pensioen gaan. Hij vergeleek die met brieven van de organisatie voor medewerkers die ontslag nemen.
“Ze zijn nagenoeg identiek. Een korte passage waarin iemand bedankt wordt voor zijn inzet en dan al snel een lange checklist, met zaken zoals waar je de toegangspas moet inleveren. Dus iemand die 30 jaar voor de werkgever heeft gewerkt en met pensioen gaat, krijgt dezelfde communicatie als de medewerker die al na drie jaar vertrekt. Dat is behoorlijk koud. En van een slecht afscheid heeft iemand jaren last, blijkt uit Nederlands wetenschappelijk onderzoek.”
Hij kijkt overigens wel terug op een mooi afscheid van zijn laatste werkgever, met een zelf georganiseerd mini-seminar. “Met prachtige sprekers, dat was ook een cadeautje voor mijn collega’s.”
In deze training leer je hoe je AI inzet om de employee journey in jouw organisatie te versterken én te verduurzamen. Je krijgt handvatten om na de training aan de slag te gaan met de ontwikkeling van een plan waarmee je medewerkers betrekt, ontwikkelt en begeleidt in elke fase van hun loopbaan. Zo bouw je aan een toekomstbestendige organisatie waarin technologie en mens centraal staan.
Redenen voor goede pensioen-offboarding
Waarom zouden we meer aandacht organiseren voor ouderen die toch vertrekken? Deze retorische vraag is in de kern de benadering van veel organisaties, volgens Van der Heijden. Redenen om juist wel in pensioen-offboarding en ouderenbeleid te investeren zijn er echter legio, werd hem ook duidelijk tijdens de rondetafel met HR-managers. Vijf belangrijke redenen:
- Weten als medewerker dat je goed afscheid gaat nemen, bevordert het animo om ook in de laatste jaren van je loopbaan inzetbaar en productief te blijven;
- De medewerker en de collega’s worden aangezet tot kennisoverdracht. Zo wordt technisch vakmanschap doorgegeven en aan de behoefte van jongeren om van ouderen te leren (en van ouderen om kennis door te geven aan jongeren) voldaan;
- Als collega’s zien en merken dat de werkgever voor haar medewerkers een goede offboarding faciliteert, versterkt dat het vertrouwen in het goede werkgeverschap;
- Medewerkers die goed met pensioen gaan, worden ambassadeur voor de werkgever. Dat is waardevol in een krappe arbeidsmarkt;
- Als medewerkers goed offboarden, zullen ze sneller geneigd zijn om na pensionering bij te springen als hen dat wordt gevraagd. De drempel om hen hiervoor te vragen is lager.
“Dit zijn allemaal argumenten die een business-case vormen”, aldus Van der Heijden. “Maar vanuit mijn oogpunt zou het ook gebaseerd moeten zijn op een moral case, op het doen van het goede.”
Concretisering van ouderenbeleid
Hij zou graag zien dat pensioen-offboarding onderdeel wordt van de HR-praktijk, en van een ouderenbeleid, ‘waar werkgevers zo mee worstelen’. Hij ziet het als een concretisering van dat beleid en noemt twee redenen waarom ouderenbeleid binnen organisaties zo lastig van de grond komt. Sterker: “Ik ken geen organisatie die dat goed voor elkaar heeft.”
Ten eerste zijn instrumenten die de inzetbaarheid van ouderen bevorderen ook waardevol voor jongere collega’s, zoals extra verlofuren. Werkgevers investeren dan liever in jong talent.
Als tweede reden noemt hij de grote verschillen in motivatie en inzetbaarheid van de senioren. “Er zijn heel fitte 65-plussers en senioren die op hun laatste benen lopen. Ouderenbeleid is daarom voor sommigen overbodig en komt voor anderen te laat.”
Een gedegen voorbereiding op het pensioen en de pensioen-offboarding is volgens hem wel een zeer concrete invulling van het ouderenbeleid omdat ‘elk van deze ouderen binnen afzienbare tijd met pensioen gaat en voor iedereen van deze doelgroep relevant is hoe ze in deze laatste fase met plezier hun bijdrage aan de organisatie kunnen leveren’. “Daarnaast geldt voor elk van hen dat pensionering een forse verandering is waar niemand ervaring mee heeft en waarvoor voorbereiding helpt. Deze doelgroep is dus eenduidig en de doelstelling duidelijk.”
Pensioen in Zicht-cursus
In met name grotere organisaties is de Pensioen in Zicht (PiZ)-cursus een vertrouwd instrument bij pensioen-offboarding, vaak opgenomen in de cao. Van der Heijden kreeg dit ook aangeboden en maakte er gebruik van. Hij koos het thema ‘gastronomie’ en verbleef met zijn vrouw – en een flinke groep lotgenoten ‒ een aantal dagen in een comfortabel hotel op Texel. “We hebben genoten, en ik ben mijn werkgever dankbaar. Maar het was toch vooral een investering in een lekkere, korte vakantie en niet in de best mogelijke voorbereiding op ons pensioen.”
Bijna alle deelnemers aan de PiZ-cursus zaten slechts enkele maanden voor hun pensioen en sommigen hadden hun laatste werkdag al achter de rug. “Dat geeft weinig of geen tijd om de lessen te benutten ter voorbereiding.”
Verder was de cursus niet ingebed in het HR-beleid, bleek ook uit de rondetafel, en ontbrak een gesprek met de leidinggevende voorafgaand en na afloop van de cursus. Ook werd de cursus niet geëvalueerd. “Dezelfde stand alone-status hoorde ik ook van andere HR-managers. De PiZ-cursus is dus een forse investering met onbekend rendement.”
De cursus hoeft wat hem betreft niet in de prullenmand. Hij adviseert organisaties om de cursus negen tot minimaal zes maanden voor pensionering te organiseren en om kritisch te evalueren. “Met de aanbieders, intern en met stakeholders zoals de ondernemingsraad en mogelijk vakbonden moet je de vraag beantwoorden: is de meerdaagse en dure cursus die wij aanbieden nog steeds een win-win voor werkgever en werknemer?”
Ook denkt hij dat het goed is de cursus te integreren in het HR-beleid en de HR-praktijk, bijvoorbeeld tijdens gesprekken tussen leidinggevende en medewerker.
LEES OOK: Is generatiemanagement dé manier om te verjongen? – ‘Neem maatregelen per generatie, maar met mate’
Menselijke pensioen-offboarding
Voor organisaties die het beste voor hebben met hun medewerkers in de laatste loopbaanfase heeft Van der Heijden een ‘raamwerk voor een menselijke pensioen-offboarding’.
Stap één is circa anderhalf jaar voor de pensioendatum een goed gesprek tussen medewerker en leidinggevende, in gang gezet door HR. “Een 65-plusgesprek, om te bespreken hoe we samen kunnen zorgen voor een plezierige laatste ronde op je werk, en hoe je je kunt voorbereiden op je volgende levensfase. En in een later gesprek bespreek je dan de afbouw, overdracht en een passend afscheid.”
Hij raadt organisaties ook aan de medezeggenschapsraad en de vakbonden erbij te betrekken. “Dat gaat helpen in de positieve benadering en het draagvlak.”
Om dit beleid in te voeren is andermaal een goede voorbereiding wenselijk, benadrukt Hans van der Heijden. “Start met een pilot. Neem de proef op de som met een overzichtelijk aantal bijna-gepensioneerden.”
Hans van der Heijden is jurist en psycholoog en recent gepensioneerd. Hij was onder meer Hoofd Arbeidsvoorwaarden bij de Rabobank. Nu begeleidt hij werkgevers bij het verbeteren van pensioen-offboarding. Zijn nieuwste boek is ‘Maak van je pensioen je beste tijd, vijf pijlers naar pensioengeluk’.
Bronnen:
https://nidi.nl/demos/het-belang-van-een-goed-afscheid-met-pensioen/
Bogaard, L. van den (2017), Leaving quietly? A quantitative study of retirement rituals and how they affect life satisfaction. Work, Aging and Retirement, 3(1), pp. 55-65.
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
