Op een dag merken ze bij een machinefabrikant dat een medewerker naar alcohol ruikt en een aangebroken fles wijn in zijn tas heeft.
Tegen de directeur vertelt deze medewerker dat zijn alcoholgebruik te maken heeft zijn privé-situatie en dat hij dit wellicht niet alleen kan oplossen. De werkgever biedt hulp aan door contact te leggen met de bedrijfsarts: deze kan beoordelen of en hoe deze medewerker kan worden ondersteund.
Als de medewerker zich een keer verslaapt en op gesprek moet komen, komt opnieuw het alcoholgebruik aan de orde. Dit vindt dan wel plaats in privétijd maar heeft ook gevolgen voor de werkgever.
Gewaarschuwd
De bedrijfsarts stuurt de medewerker naar een psycholoog, er volgt een begeleidingstraject dat de werkgever betaalt. Als de man weer aan de slag gaat (voor halve dagen), is hij opnieuw onder invloed van alcohol. Collega’s klagen dat ze niet op hem kunnen rekenen omdat hij vaak afwezig is.
Hij wordt gewaarschuwd: nieuwe misstappen worden niet getolereerd. Als hij daarna weer met drank op komt werken, wordt hij op staande voet ontslagen. De kantonrechter bekrachtigt dit, de werknemer gaat in hoger beroep. De vraag is: was er een dringende reden voor dit ontslag?
Persoonlijke omstandigheden
Daarvoor zijn, aldus het gerechtshof, ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer van belang. Eén van die omstandigheden kan zijn ziekte zijn: de medewerker wees er al op dat hij ten tijde van het ontslag leed aan een alcoholverslaving. Dit blijkt uit huisartsberichten en de opname in de kliniek, constateert het hof. Alcoholverslaving is een ziekte. Ook het UWV oordeelde dat de medewerker ten tijde van het ontslag arbeidsongeschikt was.
Dringende reden
Weliswaar geldt het ontslagverbod bij ziekte niet in geval van een ontslag op staande voet, maar dat is wel iets dat een rechter moet meenemen bij de beoordeling van de dringende reden.
Dat de werkgever niet wist van de alcoholverslaving (wel van het alcoholgebruik), maakt dat niet anders: voor de beoordeling van de dringende reden zijn alle omstandigheden van belang, ook die waarmee de werkgever op het moment van het ontslag op staande voet niet bekend was.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
Proactief
Het hof stelt dat de werkgever had kunnen en moeten vermoeden dat sprake was van meer dan een (incidenteel) alcoholprobleem. Die had zeker het nodige voor de medewerker gedaan en heeft geprobeerd om als goed werkgever te handelen. Toch was dat te weinig: de werkgever had proactief contact moet leggen met de bedrijfsarts of de GZ-psycholoog voor nader overleg of onderzoek, voordat het zwaarste middel (ontslag op staande voet) zou worden ingezet.
Deze werkgever is onvoldoende ingegaan op het advies van de bedrijfsarts en roosterde de werknemer te vroeg in. Toen er weer alcohol in het spel was, had de werkgever contact moeten opnemen met de bedrijfsarts om over de werkhervatting te praten. De werkgever zocht ook geen gezocht met de GZ-psycholoog over de stand van zaken in dat traject.
Ontkennen
De werkgever legde de schuld bij de werknemer: die had maar aan de bel moeten trekken als hij van oordeel was dat de bedrijfsarts een onjuiste inschatting maakte. Maar mensen met een alcoholprobleem hebben de neiging dit te ontkennen en zijn er doorgaans niet open over.
Deze werknemer voelde ook druk van zijn werkgever: die had geduld gehad en daar moest iets tegenover staan. Dan kan niet worden verwacht dat de werknemer zelf bij de bedrijfsarts aankaartte dat hij ziek was.
Ziekte
Het hof concludeert dat het gedrag van de medewerker (met drank op gaan werken) het gevolg is van een ziekte. Dat er onrust en onvrede onder de rest van het personeel ontstond, is begrijpelijk maar dat moet een werkgever in goede banen leiden.
Uiteindelijk had de werkgever, nadat de medewerker weer met alcohol op het werk kwam, geen dringende reden voor het ontslag op staande voet. Het hof herstelt de arbeidsovereenkomst, zoals de werknemer graag wil. De werkgever moet zich inspannen dit proces zorgvuldig te begeleiden.
Wettelijke verhoging
Achteraf gezien had de medewerker gewoon zijn salaris moeten krijgen. En achteraf gezien is dat te laat betaald. Daarop staat een ‘boete’ van maximaal 50 procent. Omdat de werkgever niet kwaadwillig heeft gehandeld, matigt het hof de wettelijke verhoging tot 15 procent.
Handreikingen voor de praktijk
- Ontslag op staande voet is een uiterst middel, met grote gevolgen voor de werknemer. Daarom stelt het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:677 lid 1) daaraan strenge eisen.
- Een opzegging moet ‘onverwijld’ worden gegeven en de werkgever moet erbij vertellen wat de reden voor het ontslag is. Die reden moet ook ‘dringend’ zijn.
- Alcoholgebruik op het werk kan zeker een dringende reden zijn voor ontslag op staande voet. Daarbij moeten alle omstandigheden van het geval worden gewogen. Ziekte kan een persoonlijke omstandigheid zijn.
- Merkt een werkgever dat alcoholgebruik door een werknemer meer dan incidenteel is, dan wordt van de werkgever een proactief beleid verwacht. Om te beginnen: contact opnemen met de bedrijfsarts. Volgt een werkgever adviezen van de bedrijfsarts op, dan betekent dit nog niet dat zij zich als goed werkgever heeft gedragen: soms wordt van de werkgever méér verwacht.
- Een indicatie voor alcoholverslaving is klinische behandeling. Alcoholverslaving kan worden aangemerkt als een ziekte.
- Bij ziekte geldt het ontslagverbod, maar niet in geval van een ontslag op staande voet. De ziekte is wel een omstandigheid die de dringende reden inkleurt.
LEES OOK: (Be)dreigend ontslag op staande voet: context van belang
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
