Zo hanteert de Cao Rijk een 36-urige werkweek, terwijl in de private sector doorgaans 40 uur per week wordt gewerkt. Omgerekend blijkt het salarisperspectief in de publieke sector gemiddeld gunstiger dan dat van veel private werkgevers zo blijkt uit een analyse van Highberg.
Organisaties die werken met een cao hebben de afgelopen jaren fors hogere loonsverhogingen doorgevoerd dan bedrijven met een arbeidsvoorwaardenregeling (AVR). Volgens het CBS zijn de salarisschalen onder cao’s in 2025 gemiddeld met 5,3 procent verhoogd. Ter vergelijking steeg het gemiddelde salarisperspectief bij AVR-bedrijven, op basis van de Highberg Spot survey, met slechts 3,0 procent. Over een periode van vier jaar komt de totale loonstijging bij AVR’s uit op gemiddeld 13 procent, tegenover 23 procent bij cao’s.
Bedrijfsleven staat onder druk
Deze kloof in beloningsniveau zet het bedrijfsleven onder druk, aldus Highberg. In veel sectoren is het niet mogelijk om prijsstijgingen of productiviteitsverhogingen door te voeren in hetzelfde tempo als de loonkosten toenemen. Tegelijkertijd zijn de marges vaak te beperkt om verdere loonstijgingen op te vangen. Hierdoor wordt het voor bedrijven zonder cao steeds lastiger om concurrerende arbeidsvoorwaarden te bieden ten opzichte van cao-georganiseerde sectoren, en dan vooral ten opzichte van de publieke sector.
Ook bedrijven mét cao ervaren toenemende druk. Vakbonden voeren stevige onderhandelingen waarbij zij vaak aandringen op loonstijgingen die verder gaan dan werkgevers wenselijk achten of financieel kunnen dragen. Deze onderhandelingen verlopen regelmatig moeizaam, wat de spanning op de arbeidsvoorwaarden verder vergroot.
Naast de jaarlijkse indexatie speelt volgens het onderzoek ook individuele salarisgroei een rol in de totale loonontwikkeling. Veel organisaties kennen bovenop de jaarlijkse indexatie een extra verhoging op basis van prestatie, ontwikkeling of vaste doorgroei. De invulling daarvan verschilt sterk per organisatie en is afhankelijk van factoren zoals de leeftijdsopbouw van het personeel en de gehanteerde beloningsfilosofie.
Bedrijven met een jonge medewerkerspopulatie hebben doorgaans meer ruimte nodig voor doorgroei binnen salarisschalen dan organisaties waarin veel medewerkers het maximale schaalbedrag al hebben bereikt. Ook zijn er organisaties die uitsluitend met een all-in verhoging voor de praktijksalarissen werken. In veel gevallen ligt de all-in verhoging slechts iets hoger dan de schaalindexatie. Dit kan ertoe leiden dat medewerkers slechts langzaam richting het marktgemiddelde groeien.
Inflatiegolf nog voelbaar
Uit het onderzoek van Highberg blijkt ook dat de inflatiegolf van 2022 nog steeds voelbaar is. Hoewel lonen onder cao’s in reële termen inmiddels weer bijna op het niveau van 2021 liggen, blijft er bij AVR-bedrijven sprake van een koopkrachtgat van circa 10%. Doordat loonontwikkeling traditioneel minder volatiel is dan inflatie, duurt het langer om zulke uitschieters volledig te compenseren. Dit roept de vraag op in hoeverre het reëel én wenselijk is dat werkgevers die kloof volledig dichten, of dat het effect van inflatie in de tijd deels gezamenlijk gedragen wordt door werkgevers en werknemers.
“De resultaten laten zien dat de publieke sector de afgelopen jaren duidelijk terrein heeft gewonnen,” aldus Emmy Kooloos, Consultant Reward & Benefits bij Highberg. “Opvallend is dat de publieke sector lange tijd achterliep op het gebied van beloning, maar nu juist vooroploopt. Met name functies in lagere schalen worden tegenwoordig aanzienlijk hoger beloond in de publieke sector. Deze trend vlakt af naarmate de functiezwaarte toeneemt, onder andere door de Wet normering topinkomens (WNT).
Voor senior managementfuncties geldt dan ook niet dat de publieke sector het voortouw neemt in beloning. Het verschil in loonstijgingen heeft invloed op de concurrentiepositie van bedrijven op de arbeidsmarkt. Denk bijvoorbeeld aan accountancykantoren, die voor hun Tax praktijk concurreren met de Belastingdienst waar de cao van het Rijk wordt gevolgd.”
