Toch is deze handelswijze allesbehalve risicovrij. Het intrekken van het schriftelijke aanbod kan namelijk wel juridische gevolgen hebben, zo bleek ook uit een recente uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2025:5536).
Intrekken aanbod door werkgever
De arbeidsovereenkomst tussen partijen is niet door werkneemster getekend. Wel is er sprake van een mondeling tot stand gekomen arbeidsovereenkomst, zo wordt geoordeeld door de kantonrechter. Kort voordat werkneemster daadwerkelijk in dienst zou treden, heeft werkgever op 26 maart 2024 laten weten dat het aanbod om de arbeidsovereenkomst te ondertekenen wordt ingetrokken. Daarmee kwam de beoogde indiensttreding abrupt te vervallen. Werkneemster legt zich niet neer bij deze beslissing en heeft werkgever gedagvaard.
Proeftijdontslag voorafgaand aan werkzaamheden
Werkneemster heeft haar vordering ingesteld bij dagvaarding. De grondslag van de vordering ziet op artikel 6:74 jo. Artikel 6:248 BW dan wel op artikel 7:611 jo. 6:162 BW (slecht werkgeverschap/onrechtmatige daad). Volgens werkneemster moet de mededeling van werkgever worden opgevat als een proeftijdontslag voorafgaand aan de werkzaamheden. Volgens haar heeft werkgever met het intrekken van het aanbod willen bewerkstelligen dat de arbeidsovereenkomst niet zou starten, hetgeen zij ziet als een vorm van opzegging.
Werkneemster geeft daarbij aan dat er geen schriftelijk overeengekomen proeftijdbeding was, aangezien zij de arbeidsovereenkomst niet had ondertekend. Er is dus geen proeftijdbeding tot stand gekomen. Nu werkgever toch heeft opgezegd, is die opzegging – volgens werkneemster – niet rechtsgeldig.
Schriftelijkheidseis
Artikel 7:652 lid 2 BW bepaalt dat een proeftijd uitsluitend rechtsgeldig is wanneer deze schriftelijk is overeengekomen. Lid 8 van hetzelfde artikel maakt dit nog explicieter: een proeftijdbeding dat niet schriftelijk is overeengekomen, is nietig.
Deze schriftelijkheidseis is van groot belang. Op grond van artikel 7:671 BW mag een werkgever een arbeidsovereenkomst namelijk zonder instemming van de werknemer opzeggen tijdens een rechtsgeldig overeengekomen proeftijd. Die uitzondering geldt juist omdat de proeftijd bedoeld is als een soort kennismakingsperiode voor beide partijen.
Als er echter geen rechtsgeldig proeftijdbeding is, vervalt deze bijzondere bevoegdheid. Wordt er dan toch opgezegd in de proeftijd, terwijl er juridisch gezien geen proeftijd bestaat, dan is de opzegging niet rechtsgeldig en vernietigbaar. Dit houdt in dat een werknemer de opzegging kan laten vernietigen, waardoor de arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn blijven bestaan.
Geen rechtsgeldige opzegging
De kantonrechter stelt vast dat tussen partijen een mondeling arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. De mededeling van werkgever – dat het aanbod om de schriftelijke arbeidsovereenkomst te tekenen werd ingetrokken – moet volgens de kantonrechter worden gezien als opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Toch komt de werkgever hier goed weg, omdat werkneemster procedurele fouten heeft gemaakt
Omdat tussen partijen geen schriftelijke arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, is ook geen rechtsgeldig proeftijdbeding overeengekomen. Dat partijen wel een proeftijd hadden beoogd, maakt dit niet anders: zonder schriftelijkheid bestaat er eenvoudigweg geen proeftijd. De kantonrechter oordeelt daarom dat de opzegging van werkgever in strijd is met artikel 7:671 BW heeft plaatsgevonden en dus niet rechtsgeldig en vernietigbaar is.
Vervaltermijn verstreken
Toch komt de werkgever hier goed weg, omdat werkneemster procedurele fouten heeft gemaakt. Zij heeft haar vordering ingediend bij dagvaarding, terwijl haar vordering is gebaseerd op de niet rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst. In zo’n geval had zij een verzoekschrift moeten indienen tot vernietiging van de opzegging, dan wel een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding.
Voor dergelijke verzoeken geldt een vervaltermijn van twee maanden na de opzegging van 26 maart 2024. Werkneemster heeft nagelaten om binnen die termijn een verzoekschrift in te dienen met als gevolg dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 26 maart 2024 vaststaat.
Tips voor de praktijk
Deze uitspraak benadrukt met name het belang dat, wanneer een proeftijd wordt gewenst, deze proeftijd schriftelijk moet worden overeengekomen. Zolang de schriftelijke vastlegging ontbreekt, ontstaat er geen rechtsgeldige proeftijd, ook niet als partijen dit wel hebben beoogd.
Het ontbreken van een rechtsgeldig proeftijdbeding kan juridische implicaties hebben. Een werkgever verliest daarmee de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen tijdens de proeftijd. Een werkgever die toch opzegt, loopt het risico dat de opzegging wordt bestempeld als niet rechtsgeldig, met alle juridische consequenties die daarbij horen.
LEES OOK: Proeftijdbeding: hoe één dag het verschil kan maken
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
