Een werkgever kan meerdere motieven hebben om een concurrentiebeding overeen te komen met een werknemer. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die wordt aangenomen om contacten te onderhouden met bepaalde klanten van de werkgever (bijv. een accountmanager). Zo’n werknemer vergaart vanuit die functie bijzondere kennis over en bouwt een bestendige relatie op met de relaties van de werkgever. Een werkgever heeft er belang bij te voorkomen dat die werknemer niet op een gegeven moment besluit deze kennis en kunde voor zichzelf of voor een concurrent aan te wenden. Voor dergelijke werknemers wordt soms volstaan met het sluiten van een relatiebeding (een specifieke vorm van een concurrentiebeding). Een werknemer mag in dat geval na uitdiensttreding gaan werken voor een concurrent, maar mag dan geen contacten onderhouden met relaties van de ex-werkgever.

Hetzelfde kan gelden voor een werknemer die wordt aangenomen voor een belangrijke leidinggevende functie of als specialist en uit hoofde daarvan bekend wordt met allerlei bedrijfsgevoelige informatie (bijv. marketingstrategieën, prijsstelling, productieprocessen, etc.). Strikt genomen zou daarvoor ook een geheimhoudingsbeding kunnen worden afgesloten, maar in de praktijk is het vaak lastig een dergelijk beding te handhaven c.q. te bewijzen dat bedrijfsgevoelige informatie is ‘gelekt’. Door een concurrentiebeding af te sluiten, kan dit risico bij de bron worden aangepakt. Daarmee wordt ook de incentive voor de ex-werknemer bedrijfsgeheimen te delen, weggenomen.

Werknemers worden in zekere mate beschermd tegen concurrentiebedingen

Tegenover de hiervoor genoemde belangen van de werkgever staat het belang van de werknemer de vrijheid te hebben bij een andere werkgever in dienst te treden. Hoewel contractsvrijheid nog steeds het uitgangspunt is, is in de wet wel een aantal belangrijke regels opgenomen ten aanzien van het concurrentiebeding. Eén daarvan is dat het concurrentiebeding altijd schriftelijk overeengekomen moet worden. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd moet het (schriftelijke) concurrentiebeding bovendien een schriftelijke motivering bevatten waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Wordt niet aan deze eisen voldaan, dan is het concurrentiebeding ongeldig. Met deze schriftelijkheidseis wordt beoogd te waarborgen dat de werknemer zich goed bewust is van waar hij voor tekent.

Een overeengekomen concurrentiebeding kan achteraf bovendien geheel of gedeeltelijk worden vernietigd als het beding de werknemer onbillijk benadeelt. Denk bijvoorbeeld aan concurrentiebedingen met een uitzonderlijke lange looptijd, een zeer ruime werkingssfeer en/of een grote territoriale werking. Van belang is uiteraard goed na te gaan in hoeverre het concurrentiebeding een werknemer daadwerkelijk beperkt in het vinden van een andere passende baan. Een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd kan daarnaast worden vernietigd als blijkt dat het beding niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (die genoemd moeten zijn in de schriftelijke motivering, zie vorige paragraaf).

Tot slot is van belang dat een concurrentiebeding moet worden uitgelegd naar de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan het beding mochten toekennen en wat zij op dat punt redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Er wordt dus niet alleen gekeken naar de letterlijke tekst van het beding. Bovendien geldt dat als een clausule in het concurrentiebeding voor meerdere interpretaties vatbaar is, die clausule in beginsel in het nadeel van de opsteller (lees: de werkgever) wordt uitgelegd.

Wat geldt precies als (een onderdeel van) de onderneming wordt overgenomen?

Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat de werkgever de bedrijfsactiva geheel of gedeeltelijk verkoopt aan een andere partij of als gevolg van een verloren aanbesteding een concessie kwijtraakt. Een ander voorbeeld is de situatie waarin een meerderheid van de aandelen van de werkgever worden verworven door een andere partij of dat op andere wijze een verandering plaatsvindt in de zeggenschap over de onderneming. Dergelijke veranderingen kunnen gevolgen hebben voor de arbeidsverhouding met de werknemer en de werking van een concurrentiebeding. Wordt het bedrijf (inclusief de betreffende werknemer) overgenomen door en geïntegreerd in een groter concern dat in meerdere markten actief is, dan kunnen bijvoorbeeld de clausules ‘concurrerend´ en ‘binnen een straal van x kilometer van de werkgever’ ineens een heel andere en verder strekkende betekenis krijgen.

Het antwoord op de vraag hangt er ten eerste vanaf of de overname kwalificeert als een ‘overgang van onderneming’ (zie mijn eerdere blog voor een toelichting op wat dit concreet omvat). Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn bij een activatransactie. In dat geval treden de in de onderneming werkzame werknemers automatisch en onder dezelfde arbeidsvoorwaarden in dienst bij de verkrijger van de onderneming. Ook een met de voormalige werkgever overeengekomen concurrentiebeding gaat dan ‘mee over’1.  Maar dit neemt niet weg dat een concurrentiebeding bij een overgang van onderneming alsnog zijn geldigheid kan verliezen. Als namelijk tevens sprake is van een wijziging in de arbeidsverhouding van zo ingrijpende aard dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken, dan moet het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk overeengekomen worden.2 Overigens hoeft dit niet tot gevolg te hebben dat het concurrentiebeding dan volledig van tafel is. Een concurrentiebeding kan ook voor een gedeelte zijn geldigheid verliezen.

Hoe werkt dit nu in de praktijk?

Neem bijvoorbeeld een zaak die vorig jaar speelde bij het hof Den Bosch.3 De werknemer in kwestie was aanvankelijk in dienst getreden bij een bankvestiging (A) maar was na enkele jaren in dienst getreden bij een andere bankvestiging (B), waarmee ook een concurrentiebeding was overeengekomen. Lopende het dienstverband bij B fuseerden beide bankvestigingen en ontstond een nieuwe juridische entiteit. Als gevolg van deze fusie trad de werknemer automatisch onder dezelfde arbeidsvoorwaarden in dienst bij deze nieuwe entiteit (overgang van onderneming). Kort daarna eindigde het dienstverband en trad de werknemer in dienst van een verzekeringsmaatschappij. Vervolgens bleek dat de werknemer vanuit zijn nieuwe functie contact had gelegd met klanten van bankvestiging A.

De bank startte daarop een kort geding tegen de ex-werknemer. Het argument van de bank was dat het concurrentiebeding vanwege de fusie ook betrekking had op relaties van bankvestiging A. De werknemer was het daar niet mee eens en stelde dat het concurrentiebeding als gevolg van de fusie een ruimer bereik had gekregen en dus opnieuw overeengekomen had moeten worden. In eerste aanleg werd de werknemer in het gelijk gesteld maar in hoger beroep moest hij alsnog het onderspit delven. Volgens het hof waren de fusieplannen al bij het sluiten van het concurrentiebeding bekend voor de werknemer. Verder had de werknemer onvoldoende inzichtelijk gemaakt hoe groot de impact voor hem was geweest van de fusie op de werking van het concurrentiebeding (qua relaties, regio, etc.). Onduidelijk was in hoeverre het beding voor hem ‘aanmerkelijk zwaarder was gaan drukken’.

Andere situaties

Is geen sprake van een overgang van onderneming, dan blijven de werknemers van de onderneming (of onderdeel daarvan) in beginsel in dienst van de vervreemder. Eventuele concurrentiebedingen blijven van kracht. Ook in deze situatie kan het echter voorkomen dat de wijzigingen in het bedrijf van de vervreemder zodanig ingrijpend zijn dat een concurrentiebeding op losse schroeven komt te staan. Zo oordeelde de kantonrechter Den Bosch eerder dit jaar dat een concurrentiebeding opnieuw overeengekomen had moeten worden nadat de aandelen van de werkgever in handen waren gekomen van een andere partij, een nieuw bestuur was aangetreden en de naam van het bedrijf was gewijzigd.4

Betrek bij plannen voor bedrijfsovername ook de lopende concurrentiebedingen

De hiervoor genoemde voorbeelden maken duidelijk dat het van belang is bij plannen tot aan- of verkoop van een onderneming goed rekening te houden met de lopende concurrentiebedingen en in kaart te brengen of deze bedingen nog wel noodzakelijk en geldig zijn als de bedrijfsovername eenmaal afgerond is. Een grondige juridische analyse is daarvoor cruciaal.

 

1. HR 23 oktober 1987, ECLI:NL:PHR:1987:AD0014.
2. HR 5 januari 2007, ECLI:NL:PHR:2007:AZ2221.
3. Hof Den Bosch 8 december 2015, ECLI:NL:GHSHE:2015:5158.

4. Kantonrechter Den Bosch 26 april 2016, ECLI:NL:RBOBR:2016:4312.