Bedrijven geven eigen arbeidsvoorwaarden maar net een voldoende – 6 alternatieve arbeidsvoorwaarden die wél werken
Alternatieve secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals tegemoetkomingen rond gezondheid en welzijn, ouderschap, leren en ontwikkelen, flexibel en op afstand werken en het mobiliteitsbudget worden nog niet breed ingezet. En als ze al worden ingezet, communiceren bedrijven hier niet goed over. Hiermee laten ze belangrijke kansen liggen zo blijkt uit het Benchmark Report van drie HR-platformen.
- Alternatieve secundaire voorwaarden om de productiviteit, welzijn en betrokkenheid te vergroten worden nog niet breed ingezet.
- Secundaire arbeidsvoorwaarden worden voornamelijk ingezet om talent aan te trekken en te behouden.
- Er wordt voornamelijk over de secundaire arbeidsvoorwaarden gecommuniceerd tijdens de indiensttreding van werknemers. Daarna bijna niet meer. Hierdoor zijn werknemers vaak niet goed op de hoogte en is de kans groot dat ze er geen gebruik van maken.
- Voorbeelden van arbeidsvoorwaarden en budgetten die werkgevers inzetten.
- Voorbeelden van alternatieve arbeidsvoorwaarden.
Uit het jaarlijkse Benefits Benchmark Report van HR-platforms YourCampus, Figures en 7people blijkt dat werkgevers vooral traditionele arbeidsvoorwaarden inzetten om personeel te boeien en te binden. De telefoon- en reiskostenvergoeding zijn populair, maar het vaakst wordt een pensioenregeling geboden (74%). Meestal bedraagt de bijdrage drie tot vijf procent van het salaris (34%). Een zesde betaalt 12 procent of meer.
Leer- en ontwikkelingsbudget
Een andere veel voorkomende benefit is het leer- en ontwikkelingsbudget. Zes op de tien bedrijven (58%) bieden een jaarlijks budget aan werknemers. Dit ligt meestal tussen de €500 en €1.000 (35%) of de €1.000 en €1.500 (24%).
Alternatieve voorwaarden wel in opkomst
Bedrijven beoordelen hun eigen pakket aan secundaire voorwaarden gemiddeld met slechts een 6,3 zo blijkt uit het rapport.
De onderzoekers constateren dat werkgevers nog onvoldoende alternatieve secundaire voorwaarden inzetten die beter inspelen op betrokkenheid, welzijn, gezondheid en productiviteit. Bijvoorbeeld tegemoetkomingen rond ouderschap, leren en ontwikkelen, flexibel en op afstand werken en het mobiliteitsbudget. Hoewel werkgevers wel iets vaker deze arbeidsvoorwaarden toepassen, worden ze nog niet breed ingezet.
‘Denk aan een digitale coach, flexibele sportbudgetten of een donatie met belastingvoordeel’
Toch is er volgens het rapport wel degelijk een opkomst te zien van nieuwe secundaire voorwaarden die niet gebruikt of genoten hoeven te worden op kantoor, “Zelfs niet tijdens werktijd”, zegt Florian Gendrault, oprichter en CEO van YourCampus. “Denk hierbij aan toegang tot een digitale coach, flexibele sportbudgetten of het maken van een donatie met belastingvoordeel.”
Thuiswerkvergoeding
Een van de opkomende benefits is de thuiswerkvergoeding, een vergoeding voor de elektriciteit en het internet om thuis te kunnen werken. De thuiswerkvergoeding wordt door 42 procent van de deelnemende bedrijven verstrekt. Een werknemer die 40 uur per week vanuit huis werkt ontvangt ongeveer €42 per maand. Daarnaast verstrekt iets meer dan de helft van de bedrijven een thuiskantoorvergoeding om benodigdheden zoals een stoel of bureau te kopen.
Welzijn en gezondheid: verlof
Op het gebied van welzijn bieden bedrijven met name benefits in de vorm van verlof aan. Bijna de helft van de organisaties die deelnamen aan het onderzoek biedt extra ouderschapsverlof boven op de stimuleringsmaatregelen van de overheid. Een derde van de bedrijven biedt extra betaald verlof aan. Start-ups geven vaker extra dagen betaald ouderschapsverlof, veel meer dan scale-ups en andere bedrijven: 39 tegenover 12 en 15 procent.
Naast verlof worden welzijns- en gezondheidsbenefits het minste in het pakket aan secundaire voorwaarden aangeboden. Slechts 35 procent van de bedrijven biedt een vorm van een welzijns- en gezondheidsbenefit aan. Wat in de meeste gevallen toegang tot een platform voor geestelijke gezondheid is. 30 Procent biedt een vorm van sport of beweging.
Zes alternatieve arbeidsvoorwaarden
In het Benefits Benchmark Report komen zes benefits naar voren die passen bij de nieuwe generatie op de werkvloer.
- Hybride en remote werken: flexibiliteit in werkuren en werklocatie.
- Financiële gezondheid: steun voor de financiële gezondheid van werknemers, bijvoorbeeld via een pensioenconsult en flexibel vakantiegeld.
- Mentale gezondheid & Wellbeing: toegang tot algemene steun voor mentale gezondheid, via meditatie apps, online coaching en andere welzijnsinitiatieven om de mentale gezondheid te steunen.
- Inclusiviteit: het introduceren van bovenwettelijke ‘Holidayswap’-dagen die werknemers zelf kunnen inzetten, op dagen die hen uitkomt.
- Persoonlijke leerbudgetten: budgetten die zijn toegespitst op de individuele leerdoelen van de medewerker.
- Benefits voor ouderschap: bijvoorbeeld meer betaald verlof (ook voor vaders) en vergoeding voor o.a. Ivf-behandelingen.
‘Vergeet niet te investeren in je zittende werknemers’
Veel bedrijven richten zich te veel op het aantrekken van nieuw personeel en vergeten te investeren in hun eigen werknemers, stelt ook Carina Schott, bestuurskundige en organisatiewetenschapper aan de Universiteit Utrecht in het artikel Bedrijven vergeten hun eigen personeel vaak in krappe arbeidsmarkt op Nu.nl. Volgens haar valt daar veel winst te halen. Haar advies is dan ook om werknemers meer autonomie te geven door ze zelf te laten bepalen hoe ze hun werk inrichten. Datzelfde geldt voor de werk-privébalans. Daarnaast is het van belang om te blijven investeren in training en ontwikkeling. Zo kunnen werknemers in tijden van krapte andere taken uitvoeren en blijven ze verbonden.
Kijk ook waar je medewerkers de meeste energie uit halen. Of beter gezegd, wat de energieslurpers zijn. Als voorbeeld geeft Schott de administratie waar onder anderen docenten en verpleegkundigen mee te maken hebben. Door bepaalde elementen in het werk te digitaliseren komt er tijd vrij om les te geven of zorg te leveren.
