Uurtarief inclusief transitievergoeding houdt geen stand
Sinds de invoering van de WWZ is de werkgever de wettelijke transitievergoeding verschuldigd wanneer een arbeidsovereenkomst na minimaal 24 maanden dienstverband wordt beëindigd of niet wordt voortgezet op initiatief van de werkgever. Dit geldt ook ten aanzien van de werknemer die werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege is geëindigd. Kan de transitievergoeding al bij voorbaat worden doorberekend in het bruto uurloon van een werknemer?
De kantonrechter in Rotterdam heeft geoordeeld over de vraag of het mogelijk is om de transitievergoeding ‘weg te contracteren’ door met de werknemer af te spreken dat de transitievergoeding bij het bruto uurloon is inbegrepen. In de onderhavige zaak ging het om een payrollwerkgever die een oplossing bedacht voor het feit dat hij na 24 maanden dienstverband aan de werknemer de transitievergoeding verschuldigd zou zijn. Hij vond dit bezwaarlijk omdat hij deze transitievergoeding niet zou kunnen doorberekenen aan zijn opdrachtgever. In de arbeidsovereenkomst werd daarom een uurloon inclusief een eventuele transitievergoeding opgenomen.
Daarbij werd bepaald dat het uurloon met terugwerkende kracht zou worden verlaagd, mocht achteraf blijken dat geen recht op de transitievergoeding bestond. Toen de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na 2 jaar van rechtswege eindigde, stelde de werkgever zich op het standpunt dat de transitievergoeding reeds was voldaan, omdat deze zou zijn geïncorporeerd in het uurloon van de werknemer. De werknemer was het hier niet mee eens en verzocht de kantonrechter om de werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding.
Transitievergoeding altijd verschuldigd
De kantonrechter oordeelde dat de transitievergoeding in beginsel altijd verschuldigd is wanneer aan de in de wet genoemde criteria is voldaan. De wetgever heeft het financiële risico hiervan bij de werkgever gelegd en slechts in uitzonderlijke gevallen kan worden aanvaard dat de werkgever dit financiële risico op zijn beurt bij de werknemer legt. Van een dergelijk uitzonderlijk geval is in deze zaak geen sprake. De payrollwerkgever kiest er immers zelf voor om de transitievergoeding niet door te berekenen aan zijn opdrachtgevers. Om die reden wordt de werknemer in het gelijk gesteld en zal de werkgever hem alsnog de transitievergoeding moeten betalen.
Het is dus niet mogelijk om de transitievergoeding in de arbeidsovereenkomst weg te contracteren. Indien op voorhand al duidelijk is dat een werknemer niet langer dan 24 maanden niet in dienst zal kunnen blijven, dan kan gekozen worden voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een totale looptijd van bijvoorbeeld 23 maanden.