Dat blijkt uit onderzoek van het TA Audit Institute via ruim 1.500 mystery sollicitaties bij 245 grotere Nederlandse werkgevers, vrijwel allemaal met meer dan duizend werknemers. Het is volgens het instituut voor het eerst in Nederland dat de drie vormen van discriminatie in één onderzoek in kaart zijn gebracht. Daarbij is gebruikgemaakt van de wetenschappelijke methode van paired apply: twee gelijkwaardige cv’s solliciteren op dezelfde functie, waarbij enkel leeftijd, geslacht of naam (etniciteit) varieert.
Discriminatie naar twee kanten
Wat leeftijdsdiscriminatie betreft werd in 68 procent van de gevallen de jongere kandidaat benadeeld ten opzichte van de oudere kandidaat met eenzelfde cv, in 32 procent gebeurde het omgekeerde. Een 50-plusser wordt in het onderzoek gezien als de oudere kandidaat, daaronder is het een jongere kandidaat, waarbij het verschil tussen de twee kandidaten altijd meer dan tien jaar is.
Bij genderdiscriminatie werden mannen en vrouwen even vaak benadeeld en bij etnische discriminatie werden de Nederlandse en Arabische naam ook nagenoeg net zo vaak benadeeld. Dat laatste was een grote verrassing”, zegt Bas van de Haterd, mede-oprichter van TA Audit Institute. “Er was juist voor Arabische namen gekozen omdat uit onderzoek in 2019 van de Radboud Universiteit bleek dat voor die groep de arbeidsmarktdiscriminatie het hoogst was.” De uitkomst heeft volgens hem ook te maken met het beleid van positieve discriminatie bij veel grote organisaties. “En positieve discriminatie is ook discriminatie. De wet zegt dat twee mensen met gelijke kwalificaties hetzelfde moeten worden behandeld, en dat zien wij niet gebeuren.”
Hij noemt het ‘een belangrijk inzicht dat alle drie de vormen van discriminatie beide kanten op gaan’.
Grote verschillen tussen organisaties
Opvallend vindt hij dat bij 47 procent van de onderzochte organisaties helemaal geen arbeidsmarktdiscriminatie is aangetroffen: kandidaten werden daar volledig gelijk behandeld. Dat betekent allebei uitgenodigd voor een gesprek of voor een assessment of gevraagd om meer informatie aan te leveren. Hij had dat percentage naar aanleiding van gesprekken in het recruitmentveld ingeschat op circa 10 procent.
Tegelijkertijd scoorde een kleine groep organisaties structureel slechter, met meerdere vormen van discriminatie tegelijk. Als gekeken wordt naar het absolute percentage ongelijk behandelde cv’s, is er geen groot verschil tussen profit en non-profit organisaties. Wel blijkt etnische discriminatie vaker voor te komen bij non-profit organisaties, terwijl genderdiscriminatie vaker voorkomt bij for-profit organisaties. Qua branche waren de verschillen marginaal.
Opvallende resultaten
Bestaande onderzoeken naar vooroordelen wijzen op circa 33 procent ongelijke behandeling. “Dat nu bij 44 procent van de relevante reacties er een ongelijke behandeling (zoals: de een wordt direct afgewezen, de ander uitgenodigd voor een gesprek, red.) is, is dan ook veel meer dan verwacht”, aldus Van de Haterd. Voor die stijging heeft hij (nog) geen verklaring.
“De uitslagen op leeftijdsdiscriminatie hebben ons vooral verbaasd. Met name dat de jongere kandidaat vaker is benadeeld ten opzichte van de oudere kandidaat. Blijkbaar telt voor ervaring: meer is beter, ook als de laatste tien tot twintig jaar ervaring gelijk is. Dit onderzoek laat zien dat er nog veel werk te doen is om iedereen een eerlijke kans te geven op de arbeidsmarkt.”
Deze training biedt concrete tools en inzichten om inclusiever en objectiever te werven. Ontdek hoe je met eenvoudige, praktijkgerichte aanpassingen een bredere doelgroep aantrekt en daardoor de beste kandidaat vindt.
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
