In de navolgende zaak gaat de werkgever over tot ontslag op staande voet, maar die sanctie houdt zowel bij de kantonrechter als het gerechtshof geen stand.

Casus

Werknemer is in 2007 als Parking Host bij werkgever in dienst getreden. Met ingang van 4 september 2014 heeft werknemer zich ziek gemeld vanwege psychische klachten.

Op 12 juni 2015 heeft de bedrijfsarts geadviseerd om werknemer met ingang van 22 juni 2015 zijn werkzaamheden te laten hervatten voor (vooralsnog) 2 uur per week.

Op woensdag 17 juni 2015 heeft werknemer aan werkgever meegedeeld dat hij van 6 juli tot en met 2 augustus 2015 op vakantie wil gaan naar New York.

Werkgever heeft aan werknemer geen toestemming verleend om met vakantie te gaan, omdat naar het oordeel van de bedrijfsarts de vakantie zou leiden tot een vertraging van de re-integratie. De bedrijfsarts stond niet positief tegenover de voorgenomen reis naar New York, omdat de reis een te grote inspanning en “prikkelgevoelig” zou zijn.

Ondanks het uitblijven van toestemming voor de vakantie is werknemer met zijn gezin op 8 juli 2015 naar New York vertrokken en op 17 juli 2015 teruggekeerd.

Bij brief van 17 juli 2015 heeft werkgever werknemer op staande voet ontslagen.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter heeft het ontslag vernietigd en hij zag ook geen, althans onvoldoende reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Werkgever is vervolgens in hoger beroep gegaan.

Oordeel gerechtshof

Het gerechtshof vindt het terecht dat werkgever, die immers gehouden is om het loon tijdens ziekte door te betalen, zeer veel waarde hecht aan een zo vlekkeloos mogelijk verloop van het re-integratieproces. Daarom is het begrijpelijk dat werkgever zich heeft verzet tegen de vakantieplannen van werknemer.

Volgens het gerechtshof kan aan werknemer dus het verwijt worden gemaakt dat hij ondanks het terechte verzet van werkgever, dat werd ingegeven door het advies van de bedrijfsarts, zich daaraan niets gelegen heeft laten liggen en naar zijn vakantiebestemming is vertrokken.

Niettemin rechtvaardigt dit geen ontslag op staande voet. Het gerechtshof wijst daarbij op het volgende. In deze zaak gaat het om een schending van een re-integratieverplichting. Uitgangspunt daarbij is dat aan de werkgever in beginsel andere sanctiemiddelen ten dienste staan dan ontslag (op staande voet). Zo had werkgever bijvoorbeeld de betaling van het loon kunnen staken.

Het gerechtshof is aldus van oordeel dat het ontslag op staande voet in deze zaak een te zware sanctie is. Het ontslag houdt ook in hoger beroep dus geen stand.

Ontbinding

Nu het ontslag op staande voet geen stand houdt, bestaat er nog altijd een arbeidsrelatie. Het gerechtshof oordeelde echter dat deze arbeidsrelatie door het ontslag op staande voet en de daarop volgende procedure bij de kantonrechter ernstig en duurzaam verstoord was geraakt. Het gerechtshof zag dan ook aanleiding om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Transitievergoeding

Vervolgens rijst nog de vraag of werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Werkgever is van mening dat werknemer geen recht heeft op een vergoeding, omdat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Het gerechtshof volgt werkgever daarin niet. Enerzijds is het gerechtshof van oordeel dat werknemer onmiskenbaar door zijn handelen het vertrouwen van werkgever in een normaal verloop van het re-integratieproces heeft geschonden. In die zin is de ontbinding ook aan hem te wijten. Anderzijds laat het gerechtshof bij zijn oordeel meewegen dat de arbeidsongeschiktheid van werknemer een belangrijke psychische component heeft, waarbij niet valt uit te sluiten dat dit aspect mede van invloed is geweest op zijn gedragingen.

Het gerechtshof komt dan ook tot de conclusie dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, zodat werknemer recht heeft op een transitievergoeding.

Gerechtshof Amsterdam 26 juli 2016, ECLI 2016:3088.