Elke werkgever moet tijdens ziekte maximaal 104 weken het loon (minimaal 70%) doorbetalen. In de meeste gevallen waarin de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is, toetst het UWV na 104 weken of de werkgever voldoende heeft gedaan aan de re-integratie. Als dat niet het geval is, verplicht het UWV de werkgever om maximaal 52 weken langer het loon door te betalen. Is dat wel het geval, dan eindigt de loondoorbetalingsplicht na 104 weken. De werknemer krijgt dan een WIA-uitkering of niet, afhankelijk van de beperkingen van de werknemer.

Geen re-integratiemogelijkheden

In de meeste gevallen kan de werknemer dan niet meer terugkeren bij de werkgever. Vaak is er bij blijvende beperkingen geen ander passend werk meer, als het eigen werk niet meer mogelijk is.  De werknemer kan dan niet hervatten in werk bij de eigen werkgever. De werknemer krijgt dan een WIA-uitkering toegekend van het UWV. Als de werknemer daar niet voor in aanmerking komt, kan hij aanspraak maken op een WW-uitkering.

In dit artikel geef ik tips welke drie opletmomenten werkgevers hebben mbt arbeidsongeschikte werknemers.

Werkgever moet meewerken aan ontslag

In 2019 heeft de Hoge Raad bepaald dat een werkgever moet meewerken aan een ontslag met betaling van de transitievergoeding, als een werknemer langer dan twee jaar ziek is. Door de Xella-beschikking is duidelijk geworden dat de werknemer kan vragen om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De werkgever moet de transitievergoeding betalen, maar krijgt die weer gecompenseerd door het UWV. Hier lees je hoe de compensatieregeling werkt.

Werknemer meldt zich hersteld

Maar de arbeidsovereenkomst eindigt niet altijd. Soms vraagt de werknemer niet om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en maalt de werkgever daar ook niet om. De arbeidsovereenkomst blijft op papier dan doorlopen, die eindigt niet vanzelf! Dat brengt risico’s mee voor de werkgever, zoals in deze zaak:

De werknemer was algemeen medewerker/ontbijt van een hotel. Na twee jaar ziekte was de werknemer in het tweede spoor aan het re-integreren. De werknemer kreeg geen WIA-uitkering. Als de werkgever laat weten de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, meldt de werknemer zich ineens geschikt om (het eigen) werk te verrichten. De bedrijfsarts oordeelt dat dat (deels) mogelijk is. Uiteindelijk claimt de werknemer doorbetaling van een deel van haar loon.

De rechter stipt aan dat de werkgever ook na 104 weken ziekte nog de plicht heeft om intern te zoeken naar passend werk om de werknemer te laten re-integreren. Als de werknemer aangeeft dat zij weer kan werken, moet de werkgever daadwerkelijk onderzoeken of er passend werk is. De werkgever had in dit geval onvoldoende goede argumenten om dat te weigeren, vooral omdat de bedrijfsarts adviseerde dat het eigen werk wel (deels) mogelijk was. De werkgever moet dus loon betalen, ook al was de werknemer langer dan 1o4 weken ziek.

Soms hoeft werkgever niet aan ontslag mee te werken

De vorige zaak heeft een sterk verband met een andere recente uitspraak. In een vergelijkbare zaak vorderde een werknemer na 104 weken ziekte dat de werkgever meewerkte aan een einde van de arbeidsovereenkomst, waarbij de transitievergoeding werd betaald. Op grond van de Xella-beschikking van de Hoge Raad moet een werkgever meewerken aan een ontslag op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Dat is niet het geval als er reële re-integratiemogelijkheden zijn. In deze uitspraak bleek dat de werknemer na 104 weken ziekte bij diverse andere hotels aan het werk was geweest. Op basis daarvan oordeelde de kantonrechter dat de werknemer het eigen werk waarschijnlijk ook wel kon doen. Dus geen plicht om mee te werken aan een ontslag én dus geen ontslagvergoeding.