Logo
  • Opinie
  • 16 januari 2014

Nieuwe ZW en WGA regelgeving en de financiële gevolgen ervan

Dit keer delen wij graag de expertise van onze gastblogger Liesbeth Wesselius, Register-Casemanager.

Zijn werkgevers gevoelig voor de financiële prikkels van de nieuwe wet Beperking Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Vangnetters (Bezava)?

Mijn oog viel op een verslag van een expertmeeting van het UWV. Blijkbaar was er discussie over de vraag of werkgevers wel gevoelig zijn voor de financiële prikkels die de overheid heeft ingevoerd.

Volgens mij beseffen veel werkgevers nog niet wat de financiële gevolgen van de nieuwe wet zijn en waardoor deze worden veroorzaakt! Afgelopen week vroeg ik één van mijn zakenrelaties tijdens een lunchafspraak of hij op de hoogte was van de financiële gevolgen; dus dat hij vanaf 2014 ook betaalt voor de ZW- en WGA- uitkeringen van tijdelijke werknemers die ziek uit dienst zijn gegaan.
Zijn antwoord was: NEE

Ik denk dan ook dat we pas in de loop van 2014 antwoord krijgen op bovengenoemde vraag. De Belastingdienst heeft afgelopen week pas de beschikkingen met de gedifferentieerde premies Werkhervattingskas aan werkgevers verstuurd. Met deze beschikking zal voor werkgevers duidelijk worden dat zij in 2014 een gedifferentieerde premie gaan betalen voor 'flexwerkers' die in 2012 ziek uit dienst zijn gegaan. De kosten voor ziekte en arbeidsongeschiktheid van tijdelijke werknemers worden via 'premiedifferentiatie' doorbelast aan de laatste (middel)grote werkgever.

Om u een idee te geven wat de nieuwe gedifferentieerde premies (ZW-Flex en WGA-Flex) in de praktijk voor een grote werkgever kan betekenen, schets ik hier 2 voorbeelden.

Premiedifferentiatie ZW-flex

Een grote werkgever heeft in januari 2012 een contract beëindigd met een zieke werknemer. Deze werknemer heeft over 2012 een Ziektewet-uitkering van het UWV ontvangen. Het totaalbedrag aan ZW-uitkering bedroeg € 15.960.
Door de nieuwe wet zal het UWV deze uitkeringslast 2 jaar later doorbelasten aan de werkgever via de gedifferentieerde premie ZW-flex. De werkgever zal in 2014 geconfronteerd worden met een extra kostenpost van  € 34.335.

Premiedifferentiatie WGA-flex

Een grote werkgever heeft in augustus 2010 een contract beëindigd met een zieke werknemer. Deze werknemer heeft een Ziektewet uitkering ontvangen en is vanuit de Ziektewet ook nog eens in de WIA terechtgekomen. Vanaf april 2012 ontvangt de ex-werknemer een WGA-uitkering. Het totaalbedrag wat de medewerker aan WGA-uitkering in 2012 van het UWV heeft ontvangen bedroeg € 25.925.
Door de nieuwe wet zal het UWV deze uitkeringslast 2 jaar later doorbelasten aan de werkgever via de gedifferentieerde premie WGA-flex. De werkgever zal in 2014 geconfronteerd worden met een extra kostenpost van € 42.012.

U ziet dat de kosten van tijdelijke medewerkers die 'ziek uit dienst' gaan hoog kunnen oplopen. Doordat het UWV bij de berekening van het premiepercentage in 2014 een hoge correctiefactor hanteert, zal de schade ongeveer dubbel aan een grote werkgever worden toegekend.

Een P&O adviseur vroeg mij dan ook het volgende: 'Wat moeten wij anders doen?'

Aandacht voor re-integratie!

Als het dienstverband van een tijdelijke werknemer eenmaal is afgelopen, dan is de werkgever niet meer verantwoordelijk voor zijn re-integratie re-integratie 2e spoor (tenzij deze werkgever Eigenrisicodrager voor de Ziektewet is).
In de praktijk zie ik vaak dat werkgevers nauwelijks verzuimbegeleiding doen voor tijdelijke werknemers. Het contract loopt immers van rechtswege af en dan verdwijnt de medewerker van de loonlijst. Maar vanaf 2014 gaat de werkgever door de nieuwe premiedifferentiatie in de ZW wel de pijn in zijn portemonnee voelen. Het is niet alleen de moeite waard om te investeren in re-integratie tijdens het dienstverband, maar ook na het dienstverband!

Bezava moet zorgen voor een afname van langdurig verzuim.

Goed verzuimmanagement en re-integratiebeleid zijn belangrijker dan ooit. Investeringen in goed casemanagement en re-integratie specialisten verdienen zichzelf al snel terug.

Stel dat de werkgever de medewerker uit voorbeeld 1, per juli 2012 aan het werk had geholpen door te investeren in een re-integratietraject van € 4.500. Dan was de totale ziektewet-uitkering gehalveerd tot een totaalbedrag van € 7.980. Werkgever heeft dan een extra kostenpost van € 17.168 in plaats van € 34.335.

Dit levert een besparing op van € 17.167 minus de investering van € 4.500 = € 12.667.
Welke besparing had deze werkgever kunnen realiseren als er al tijdens het dienstverband een re-integratie-traject was ingezet?

Hoe denkt u over de nieuwe regelgeving? Laat het ons weten!
 

Producttips

Ook interessant

Effectief verzuim terugdringen
Download de gratis whitepaper

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.