Wat er ook uit de politieke discussie naar boven zal komen, hier gaat het om het wegnemen van een algemene misvatting: de duur van de loondoorbetaling bij ziekte is lang niet altijd 2 jaar maar is heel divers en hangt af van vele factoren.
Kijkt u even mee met welke duur van de loondoorbetaling bij ziekte u te maken kunt krijgen en vooral naar de ‘tips’.

‘0 weken’  --TIP-

In sommige gevallen wordt de loondoorbetalingsplicht bij ziekte gecompenseerd door het UWV. Meest bekend is de compensatie bij zwangerschap maar er zijn meer situaties. Te weinig bekend is de ‘no-risk-regeling’ waarbij de loondoorbetaling bij ziekte tijdens de eerste 5 jaar van het dienstverband, voor de maximale duur van 2 jaar wordt vergoed door het UWV. Deze regeling geldt voor werknemers met een ziekte en/of arbeidsongeschiktheids(uitkerings)verleden. Dat kan dus ook betrekking hebben op personeel dat volledig inzetbaar is.  Voor zover nog niet gebeurd is het raadzaam om nadere informatie van bestaande werknemers te vragen om te kijken wie eventueel onder de no-risk-regeling valt. Bij nieuw personeel zou hier standaard naar gevraagd kunnen worden maar dat mag pas na einde van de proeftijd.

‘6 weken’

Minder relevant voor HRM, maar voor de volledigheid: op grond van een speciale regeling heeft een huishoudelijke hulp die minder dan 4 dagen per week werkzaam is in het huishouden van een particuliere ‘werkgever’, recht op 6 weken loondoorbetaling bij ziekte.

‘13 weken’

Door de ‘Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’  heeft de werknemer die doorwerkt na de AOW-leeftijd,  recht op 13 weken loondoorbetaling bij ziekte. De beoogde ingangsdatum is 1-1-2016.

‘3 maanden’

De Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) biedt de mogelijk om in bijzondere situaties al vanaf 3 maanden ziekte een aanvraag te doen voor een uitkering op grond van de Inkomensvoorziening Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten (IVA). Of de loondoorbetalingsplicht na 3 maanden volledig van de baan is hangt af van de omstandigheden.

‘korter dan 2 jaar’  -TIP-

Werknemers met een tijdelijk contract hebben recht op loondoorbetaling tot einde van het contract. Veel voorkomend zijn jaarcontracten. Voorzichtigheid is geboden, omdat tijdelijke contracten in de praktijk wel eens vaste contracten kunnen zijn zoals (bijna altijd) bij oproepkrachten en dus een loondoorbetalingsplicht van 2 jaar geldt. Het is verstandig om ook de nieuwe ketenregeling van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in dat opzicht goed te bekijken.

‘2 jaar’

De standaardregeling is dat de werkgever op grond van artikel 7:629 BW bij ziekte 70% van het gemaximeerde loon gedurende ten hoogste 2 jaar moet doorbetalen.

‘langer dan 2 jaar’

De werkgever kan er voor kiezen om het loon langer door te betalen dan 2 jaar. Dat gebeurt wel eens als een lopend re-integratietraject nog niet helemaal is afgerond.

‘3 jaar’  -TIP-

Het UWV kan de werkgever een loonsanctie opleggen in verband met ontoereikende re-integratie inspanningen. De sanctie is een verlenging van de loondoorbetaling met maximaal 1 jaar, waardoor de totale duur uit kan komen op 3 jaar. Een loonsanctie is echter gemakkelijk te voorkomen dan wel ongedaan te maken.

‘4 jaar’  -TIP-

Er kan sprake zijn van een nieuwe periode van loondoorbetaling van 2 jaar als de werknemer na 2 jaar ziekte in dienst wordt gehouden (herplaatsing) bij de eigen werkgever. Dit kan leiden tot 2x2 jaar loondoorbetaling. Deze extra loondoorbetaling van 2 jaar kan echter worden voorkomen door dit arbeidsrechtelijk goed te regelen, maar het is niet altijd eenvoudig.

‘langer dan 4 jaar’

Als een ziekteperiode langer dan 4 weken wordt onderbroken gaat de teller opnieuw lopen.
In theorie kan een  patroon ontstaan waarbij de totale duur van de loondoorbetaling zeer lang wordt.

Ten slotte

Rondom de loondoorbetaling bij ziekte spelen nog tal van andere interessante HRM-aspecten zoals:

• wat zijn eigenlijk de werkelijke kosten van verzuim (vaak veel meer dan het doorbetaalde loon);
• welk loon moet precies worden doorbetaald (hierbij kan gedacht worden aan onregelmatig loon, variabele vergoedingen);
•  hoe zit het met het meeverzekeren van de auto van de zaak bij een verzuimverzekering;
•  moeten de werkgeverslasten ook meeverzekerd worden en hoe hoog zijn deze (soms ruim 40% van het loon!);
• wat als de verzuimverzekeraar de uitkering weigert (speelt bij ‘meeverzekerde’ ‘DGA’s’ of tijdelijke krachten);
• wat te doen als de werknemer helemaal niet ziek is of niet meewerkt aan re-integratie;
• wat zijn gevolgen als de werkgever eigen risicodrager voor de ZW wordt;
• hoe kan een loonsanctie worden voorkomen of ongedaan worden gemaakt;
• wanneer is het raadzaam om gebruik te maken van het deskundigenoordeel van het UWV;
• kan een werknemer voor ‘1% ziek’ worden gehouden en wat zijn de gevolgen:
• hoe kan transitievergoeding voor zieke werknemers worden voorkomen;
•  etc. 

Extra aandacht voor deze onderwerpen is raadzaam en voorkomt onnodige personeelskosten.