De eerste obstakels gaan zich na een maand of 3 voordoen. Zo heeft er een escalatie plaatsgevonden tussen de herstellende medewerker en collega’s, functioneert de medewerker niet naar behoren, en is de medewerker inmiddels over alle fysieke grenzen heen gegaan met als resultaat dat het plan van aanpak moet worden bijgesteld.
Deze casus kwam ik tijdens FFector on tour letterlijk tegen. De angst van de werkgever dat hij weer helemaal opnieuw kon beginnen stond van het gezicht af te lezen. In een gesprek met de medewerker bleek dat deze zich absoluut niet meer veilig voelde en het liefst helemaal niets meer wilde zeggen en dus de communicatie volledig wilde afsluiten.
Re-integratie bestaat niet alleen maar uit het maken van een plan en dat plan in de praktijk tot uitvoer brengen. Iemand terugbrengen in zijn eigen functie bestaat uit een 3-sporen-beleid.

Spoor 1: Re-integratie afspraken

• Los van het opbouwschema dat een werknemer gaat volgen om langzaam zijn werkzaamheden op te bouwen, is het van belang om afspraken te maken over waar de grenzen liggen. Dit zijn o.a. de fysieke grenzen, maar ook mentale grenzen.
• Maak heldere afspraken over verkorte evaluatie. Het is in je voordeel als je de week afsluit door met elkaar terug te kijken op wat er gebeurd is. Je kunt zo als werkgever veel meer invloed uitoefenen op de snelheid en voortgang van de opbouw. Je biedt hiermee de werknemer ruimte om zijn beleving te delen. Hoewel dit onnodig lijkt geeft het je een beeld van hoeveel hij (echt) kan.
• Maak afspraken over de taken die wel of ook die (nog) niet uitgevoerd worden. Zorg voor goede argumenten waarom je iets wel of niet laat uitvoeren. Als de afspraken over de fysieke en mentale grenzen wijzigen betekent dit vaak dat er ook aan de werkzaamheden iets verandert kan worden.

Spoor 2: Betrek het team of afdeling

In situatie die ik hierboven omschrijf was een reden voor de escalatie tussen de werknemers, het onbegrip van de overige werknemers. De medewerker was lange tijd door ziekte afwezig, is tijdelijk waargenomen door iemand anders en het team is verder gegaan in ontwikkeling en teamformatie. De herstellende medewerker is dus geen onderdeel meer van dat team. Je zou hem kunnen zien als een “nieuwe werknemer” binnen zijn eigen team. Enerzijds moet hij zijn plek weer terugverdienen, tegelijkertijd is dat erg lastig, gezien het feit dat hij nog op andere voorwaarden werkzaam is (uitzonderingen) die maken dat hij nog steeds geen volledig deel van het team kan zijn, ondanks dat hij nu wel weer op de werkvloer is.
• Bespreek dus het re-integratieplan(opbouwschema) ook met het team.
• Licht toe waarom er bepaalde uitzonderingen worden gemaakt voor de herstellende werknemer, hoe lang dit duurt (geef een termijn op)
• Geef de herstellende medewerker ruimte om uit te leggen waar hij vandaan komt, in de zin van hoe hard hij ervoor heeft moeten werken om weer op de werkvloer te staan. De rest van het team is niet meegegaan in het hele proces dus kunnen onmogelijk begrip tonen voor wat er nodig is om de herstellende collega weer aan het werk te zetten.

Spoor 3: Functioneringsafspraken

Vaak wordt er tijdens re-integratie enkel gekeken naar de werknemer zo snel mogelijk weer op de vloer te krijgen. Toch is er naast re-integratie ook nog zo iets als het algemeen functioneren van de werknemer. Zeker als iemand lang van de werkvloer is weggeweest is het juist van belang dat je kritisch kijkt naar het functioneren. Past iemand nog wel op die functie? Ook al is hij daar fysiek weer toe in staat. Door het functioneren los te trekken van het re-integratieplan geef je daarmee jezelf ruimte om, bij disfunctioneren, een ander soort dossier op te gaan bouwen. Daarnaast ben je gewoonweg bezig met duurzame re-integratie. Als je dit 3e spoor goed benut, bouw je letterlijk aan je argumenten voor de Poortwachterstoets om aan te tonen waarop je iemand, uiteindelijk, niet in eigen functie kunt herplaatsen.
Om dit 3e spoor te laten slagen is het dus ook van belang dat je een duidelijk en herkenbaar functionering- en beoordelingssysteem hebt.
Re-integreren aan de hand van een 3-sporenbeleid zorgt ervoor dat je met focus werkt aan het herstel van je werknemers. Je focus moet niet liggen op het zorgen dat de medewerker hersteld wordt en aan de slag gaat, maar beter aan de slag gaat.