Aandacht voor verzuim is meer dan ooit noodzakelijk: Veel werkgevers hebben te maken met uitval van oudere werknemers die langer door moeten werken. En ook het aantal – vaak jongere - werknemers dat uitvalt met stressgerelateerde klachten is met name de afgelopen jaren enorm gegroeid.
Vanwege de urgentie van het onderwerp en de grote belangstelling voor – met name – de preventieve kant, namen Robidus en HR Praktijk het initiatief om een onderzoek te doen onder HR-professionals. Deelnemers aan het onderzoek werd gevraagd op welke manieren hun organisatie aandacht besteedt aan het voorkomen van verzuim. Een ruime meerderheid van de ondervraagden gaf aan dat medewerkers terecht kunnen op het spreekuur van de bedrijfsarts, dat de organisatie beschikt over een actuele Risico Inventarisatie &  Evaluatie (RI&E) en dat de organisatie investeert in de opleiding en bijscholing van medewerkers.
Gevraagd naar meer proactieve interventies, antwoordde een minderheid dat men hier serieus op inzet: Slechts vier van de tien HR-professionals geven aan dat in hun organisatie de leidinggevenden actief aandacht besteden aan de mentale, sociale en fysieke gezondheid van de werknemers. En minder dan eenderde van de ondervraagden liet weten dat hun organisatie proactief beleid voert om de werkdruk te voorkomen.

Plannenmakerij

Robert Wondaal is commercieel directeur bij Robidus en ondersteunt veel bedrijven bij het terugdringen van verzuim. Hij zegt: “Ik vond het onderzoeksresultaat dat zeven van de tien organisaties geen proactief verzuimbeleid voert wel opvallend. Ik merk dat bedrijven zich in toenemende mate bewust zijn van het belang van zo’n beleid. Ze zeggen ook dat ze ermee aan de slag willen, maar dat blijft nog te vaak hangen in plannenmakerij. Langdurig complex verzuim stijgt en het onderzoek laat zien dat de aanpak in de breedte nog te wensen overlaat.”
Het onderzoek ging ook uitgebreid in op de rol van de leidinggevende. De overgrote meerderheid van de HR-professionals vindt dat de leidinggevende de centrale persoon is als het gaat om verzuimpreventie. Op de vraag ‘Vindt u dat leidinggevenden het beste sturing kunnen geven aan het verhogen van de inzetbaarheid (en daarmee voorkomen van verzuim) van hun medewerkers?’ antwoordde 89 procent bevestigend. 
Het belang dat de HR-professional toekent aan de rol van de leidinggevende lijkt in schril contrast te staan met de wijze waarop de manager deze rol in de praktijk vervult. Op de vraag in welke mate leidinggevenden bij een verzuimmelding in staat zijn om te herkennen of er sprake is van dreigend langdurig verzuim, antwoordde slechts een op de vijf HR-professionals dat de leidinggevende hiertoe in hoge mate in staat is.
Tegelijkertijd blijkt dat lang niet alle organisaties de leidinggevende actief in deze taak ondersteunen. Precies de helft van de deelnemers aan het onderzoek geeft aan dat leidinggevenden vanuit HR actief ondersteund worden. Een derde van de HR-professionals laat weten dat er in hun organisatie op dit gebied (nog) geen enkele vorm van ondersteuning van de managers is.

Verplaats de regie

Wondaal vraagt zich af of het verstandig is als organisaties zo zwaar op de inzet van de managers leunen. Hij zegt: “Je ziet vaak dat het eigen regie-model wordt gebruikt en dat het idee is dat de leidinggevende hier de verantwoordelijkheid moet pakken. Maar in de praktijk ontbreekt het die leidinggevende vaak aan de tijd om het goed te doen. Ook klagen leidinggevenden vaak dat ze meer gefaciliteerd zouden moeten worden.
Als je  vanuit HR zoveel tijd moet besteden om je managers te ondersteunen, kun je je afvragen of het niet effectiever is om meer zelf te doen en te zorgen voor verdergaande procesondersteuning aan je leidinggevenden. Ik geloof in het model waar een centrale partij de regie op het proces voert en het case management uitvoert en de leidinggevenden van daaruit ondersteunt. Zo wordt de leidinggevende veel beter gefaciliteerd.”

Het is wel belangrijk om hier een verschil te maken tussen kort en lang verzuim, weet Wondaal uit ervaring: “Bij kort verzuim is het niet gek als de leidinggevende de regie heeft, maar bij langdurig complex verzuim kun je je afvragen of dat wel wenselijk is. Daar zou het zwaartepunt meer bij HR moeten liggen.”

Terug naar het onderzoek: Een algemene conclusie kan zijn dat er ruimte is voor verbetering. Voor de organisaties die op dit terrein nog te weinig beleid hebben ontwikkeld, bestaat een grote kans om flinke stappen te zetten. Proactiviteit en preventie zijn de kernwoorden. Zeker gezien de urgentie van het thema vanuit genoemde aandachtspunten als vergrijzing en de grote groep werknemers met risico’s op een burn-out, zijn een proactieve benadering en een stevige ondersteuning van het management zeer aan te bevelen.

Verzuimmanagement volgens Robidus

1. Scheiden kort en lang verzuim
Kort verzuim (1 t/m 14 dagen) is sterk gerelateerd aan de cultuur binnen een organisatie en lang verzuim (15 t/m 730 dagen) aan een juiste begeleiding en stimulering van de medewerker gedurende de verzuimperiode.

2. Casemanagement is een vak
Verzuimbegeleiding is een vak en dient uitgevoerd te worden door specifiek hiervoor opgeleide casemanagers. Zij dienen up-to-date kennis te hebben van wet- en regelgeving en gespecialiseerd te zijn in verzuim-casemanagement.

3. Caremanagement is noodzakelijk
Een omlijste rol van de leidinggevende of HR medewerker. Deze persoon is verantwoordelijk voor persoonlijk contact tussen werkgever en zieke medewerker en is essentieel voor de terugkeer naar werk / re-integratie op de werkvloer.

4. Sturen op interventies en herstel
Verzuimduur wordt bekort door actief sturen op verwacht herstel en benodigde interventies om dit te bereiken.
Een verzuimcase is dynamisch: er is altijd een interventie gaande om herstel of re-integratie te bevorderen.

5. Integrale sociale zekerheid
Verzuim is een onderdeel van meerdere regelingen rondom sociale zekerheid.
Robidus gelooft in het integraal inzetten van deze regelingen in samenwerking met goed geselecteerde (financierings)partners.