‘Wijzigende wetgeving flexcontract funest voor BV Nederland’
Werkgevers hebben geen flauw benul welke enorme gevolgen de wijzigingen in de Wet werk en zekerheid voor hen heeft. Boetes, kennisverlies en juridische kosten hangen ondernemers massaal boven het hoofd. Dit voorziet Roeland Hartman, partner en advocaat arbeidsrecht bij Legal experience.
De wetgeving wijzigt 1 juli 2014, maar is nu al van toepassing op bestaande contracten die aflopen na deze datum. Voor werknemers met een contract voor een bepaalde tijd verandert er een hoop. Zij moeten uiterlijk een maand voor het aflopen van hun contact te horen krijgen of deze wordt verlengd of afloopt. Wanneer de werkgever hierin verzuimt, kan een medewerker een boete claimen ter hoogte van het maandloon. Ook mag in een contract voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding meer zitten, dodelijk in een kenniseconomie. En moet de werkgever per 1 juli 2015 na drie contracten binnen twee jaar de werknemer in vaste dienst nemen in plaats van pas na drie jaar.
Juridisch getouwtrek
Hartman: “Werkgevers en HR-medewerkers hebben geen benul wat dit voor hen betekent. Hierdoor riskeren ze boetes en kostbaar juridisch getouwtrek. Daarnaast lopen ze het gevaar dat de door een werknemer met een tijdelijk dienstverband opgedane bedrijfskennis ergens anders te gelde maakt.” Hartman constateert dat de wetswijziging die is bedoeld om de flexwerker te beschermen en de arbeidsmobiliteit te bevorderen, haar doel voorbij schiet. Werkgevers zullen juist terughoudend zijn met het aannemen van flexibele krachten.
Beoordelingsgesprekken inplannen
Werkgevers moeten zich realiseren dat het vijf voor twaalf is en moeten de wetswijzigingen implementeren in de bedrijfsvoering. Alle tijdelijke contracten moeten door HR worden doorgenomen, beoordelingsgesprekken moeten worden ingepland en verloopdata moeten helder op het netvlies staan. Ook is het van belang om goed na te denken over de mogelijke gevolgen van een tijdelijk contract voor bescherming van het bedrijfsintellectueel. Wellicht dat bedrijfsprocessen moeten worden aangepast om er voor te zorgen dat tijdelijke werknemers niet bij gevoelige informatie kunnen komen.
---------------------------------------------------------------------------------------
Rapport Flexibele arbeidsrelaties en Wet Werk en Zekerheid
Met dit rapport – aangepast aan de Wet Werk en Zekerheid waarvan enkele regels al per 1 juli 2014 in gaan - beschikt u over de ultieme handleiding om aan de slag te kunnen met de meest gebruikte flexibele arbeidscontracten, waaronder:
- Nulurencontract (inclusief essentiële bepalingen)
- Min/maxcontract
- Inleencontract bij detachering
- Freelance contract
- Contract voor bepaalde tijd
