Logo
  • Opinie
  • 9 juli 2014

Wat gaat de transitievergoeding inhouden?

Op 3 juli 2014 is het ontwerpbesluit transitievergoeding openbaar gemaakt, dat na de zomer voor advies naar de Raad van State gaat. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen transitiekosten en inzetbaarheidskosten.

Transitiekosten

Transitiekosten worden gemaakt in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst. Het gaat dus om gemaakte kosten voor activiteiten en inspanningen bij een dreigend ontslag. De kosten moeten zijn gemaakt voor maatregelen die zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid, of het bekorten van de periode daarvan. Dit betekent dat ze gericht moeten zijn op het van-werk-naar-werk helpen van u werknemer.

Denk hierbij aan:

  1. kosten voor scholing;
  2. kosten voor outplacement;
  3. kosten voor het in acht nemen van een langere dan de tussen partijen geldende opzegtermijn waarbij de werknemer gedurende het meerdere is vrijgesteld van werk, zodat een werknemer langer in de gelegenheid is om vanuit zijn baan naar een andere baan te zoeken (aldus, kosten voor de werkgever verbonden aan de loondoorbetaling zonder dat hiervoor arbeid wordt verricht gedurende (een langere dan) de gelden-de (wettelijke of overeengekomen) opzegtermijn).

Inzetbaarheidskosten

Inzetbaarheidskosten worden door de werkgever tijdens het dienstverband gemaakt voor maatregelen die gericht zijn op versterking van de bredere inzetbaarheid ( ‘employability’) van de werknemer op de arbeidsmarkt. Het gaat dan bijvoorbeeld om:

  1. kosten voor een niet-werkgerelateerde (talen)cursus;
  2. kosten voor een cursus persoonlijke ontwikkeling;
  3. kosten voor een managementcursus terwijl de werknemer op het moment dat hij de cursus wil gaan volgen geen zicht heeft op een dergelijke functie bij het bedrijf van zijn werkgever. De kosten voor die cursus komen op dat moment in beginsel voor aftrek in aanmerking. Wanneer de werknemer echter nadien bij diezelfde werkgever alsnog een managementfunctie krijgt, mogen de kosten voor die cursus niet langer worden afgetrokken van de transitievergoeding. Zij hebben dan achteraf gezien zowel een directe relatie met de (toekomstige) functie van de werknemer bij de werkgever, als wederom achteraf gezien toch bijgedragen aan de bredere inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie van de werkgever.

Let op! Het in mindering brengen van transitie- en inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding is alleen mogelijk wanneer aan de in dit besluit opgenomen voorwaarden is voldaan.

Het gaat daarbij om:

  1. Schriftelijke overeenstemming werknemer en werkgever over aftrek kosten;
  2. Kosten gemaakt door werkgever en gekoppeld aan werknemer aan wie transitievergoeding verschuldigd is;
  3. Geen loonkosten;
  4. Redelijke verhouding kosten en doel;
  5. Tijdsverloop;
  6. Opzegtermijn en vrijstelling van werkzaamheden.

Voor de berekening van de transitievergoeding worden opvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever of opvolgende werkgevers samengeteld, mits de arbeidsovereenkomsten elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd.

Tip: Bereid u goed voor en bereken alvast voor al uw medewerkers de transitievergoeding uit en zet deze kosten standaard op zij.

Wilt u zich al goed voorbereiden op deze nieuwe wet- en regelgeving omtrent de transitievergoeding? Volg dan ons seminar Ontslagrecht en Ontslagvergoeding via HR Academy.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.