Logo
  • Opinie
  • 18 juni 2015

Tijdelijk contract aanbieden na een vast contract? Het wordt moeilijker na 1 juli 2015

Het arbeidsrecht in Nederland verandert in 2015 fundamenteel door het in werking treden van de Wet werk en zekerheid (WWZ). Per 1 juli 2015 wijzigt onder andere de Ragetlie-regeling. Deze bepaalt dat wanneer een overeenkomst voor onbepaalde tijd binnen drie maanden wordt opgevolgd door een tijdelijke aanstelling, de overeenkomst voor onbepaalde tijd onverminderd wordt doorgezet.

Met de inwerkingtreding van de WWZ wijzigt de Ragetlie-regeling. Het is de vraag of het wijzigen van de Ragetlie-regeling bij zal dragen aan de doelstelling van de nieuwe wet, namelijk centraal stellen van werkzekerheid. Hieronder een beschrijving van de wijzigingen van de Ragetlie-regel.

Termijn verlengd

Nu is de regel dat bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst binnen een tijdsbestek van 3 maanden na een eerdere beëindiging, de keten niet is doorbroken. Dat wil zeggen dat het nieuwe contract wordt beschouwd als een overeenkomst voor onbepaalde tijd die dus niet van rechtswege eindigt. Vanaf 1 juli 2015 wijzigt dit. De termijn wordt nu 6 maanden. 

Uitzonderingen

Er zijn enkele uitzonderingen. De Ragetlie-regel is niet van toepassing als de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is opgezegd of door de rechter is ontbonden. De regel geldt wel bij een beëindiging met wederzijds goedvinden, bij eenzijdige opzegging door de werknemer of wanneer de opzegging geschiedt met instemming van de werknemer.

Versoepeling voor AOW-gerechtigden

Voor AOW-gerechtigden wordt de Ragetlie-regel per 1 juli 2015 versoepeld. De regeling is niet van toepassing als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Met deze versoepeling lijkt de wetgever te willen bevorderen dat werkgevers oudere werknemers ook na een pensioenontslag in dienst houden. Overigens zal, ook zonder deze uitzondering, doorwerken na de pensioenleeftijd na invoering van de WWZ niet snel een probleem vormen. Op basis van de nieuwe regelgeving kunt u als werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer AOW-gerechtigd is. Instemming van de werknemer of een gang naar UWV of de kantonrechter is dan niet nodig.

Gevolgen aanscherping Ragetlie-regel

Onder het huidige recht kunnen werkgever en werknemer de Ragetlie-regel omzeilen door een 'pauze' van drie maanden in te lassen. Door verlenging van de termijn naar zes maanden wordt dit lastiger, waardoor u als werkgever waarschijnlijk eerder (definitief) afscheid zal nemen van een werknemer. Voor mensen die de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken zal de Ragetlie-regeling geen problemen opleveren, omdat deze dan niet van toepassing is.

Co-auteur Germaine van Delden specialiseert zich onder meer in het collectief en individueel ontslagrecht. Zij houdt zich onder andere bezig met vraagstukken inzake individuele ontbindingen, reorganisaties, het sociale zekerheidsrecht en medezeggenschap.

 

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.