De twee voorwaarden die gelden voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst zijn:

 

1. Er moet een redelijke grond voor de opzegging zijn;
2. Herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet na scholing, is niet mogelijk of is niet aan de orde. Herplaatsing ligt niet in de rede bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Ook als u naar de kantonrechter gaat om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met uw werknemer te verzoeken op grond van disfunctioneren komt scholing om de hoek kijken. Het disfunctioneren mag immers niet voortkomen uit onvoldoende scholingsinspanningen van uw kant. Tevens moet u kunnen aantonen dat u de werknemer op de hoogte had gesteld van zijn tekortkomingen en dat u hem een verbetertraject hebt laten doorlopen dat u periodiek hebt gemonitord en ook hebt geëvalueerd. Kortom de lat om de arbeidsovereenkomst ontbonden te krijgen ligt erg hoog. Lukt het u niet over die lat heen te komen dan zal de kantonrechter niet over gaan tot ontbinding. Hij kan immers in tegenstelling tot onder het huidige recht niet langer door middel van de correctiefactor in de kantonrechtersformule de ‘smaak van de zaak ‘ oftewel de verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever dan wel de werknemer tot uitdrukking brengen.

Scholingskosten

Bovendien mogen vanaf 1 juli 2015 op de door u te betalen transitievergoeding gemaakte inzetbaarheidskosten die zien op scholing om de werknemer inzetbaar op de arbeidsmarkt te houden onder voorwaarden in mindering gebracht worden. Zo moet de werknemer er vooraf schriftelijk mee akkoord zijn gegaan dat deze scholingskosten in aftrek komen op de te betalen transitievergoeding. Wanneer in een cao of met de OR  in collectief verband afspraken zijn gemaakt over de aftrekbaarheid van bepaalde kosten, dan hoeft hier niet opnieuw op individueel niveau overeenstemming te worden bereikt.
Ook als er in de cao bij bedrijfseconomische ontslagen wordt afgeweken van het afspiegelingsbeginsel en wordt uitgegaan van een selectie op basis van kwaliteit speelt scholing ook een rol. Alsdan zal immers aangetoond moeten worden dat iedere werknemer dezelfde kansen heeft gekregen ook door de inzet van scholing om zijn functioneren op een hoger plan te krijgen. Lees meer hierover in Monique van de Graaf haar boek: Arbeidsrecht!

Wettelijke scholingsplicht

Nieuw is dat er vanaf 1 juli 2015 een wettelijke scholingsplicht (artikel 7:611a BW) wordt geïntroduceerd als uitwerking van het goed werkgeverschap. U moet uw werknemer in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Voor zover dat redelijkerwijs van u kan worden verwacht, moet u de werknemer ook in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het voorzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.

Tip: investeer in personeel

Zorg dat de personeelsdossiers van uw werknemers op orde zijn en maak werk van de scholingsplicht. Als aangetoond kan worden dat er in een werknemer is geïnvesteerd teneinde zijn eigen inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te vergroten, kunnen deze kosten immers onder bepaalde voorwaarden in mindering worden gebracht op de door u te betalen transitievergoeding.