De wettelijke bepaling over de lengte van de opzegtermijn is ongewijzigd. Die blijft voor de werkgever één maand bij een dienstverband dat korter dan 5 jaar heeft geduurd, twee maanden bij een dienstverband dat 5 jaar maar korter dan 10 jaar heeft geduurd, 3 maanden bij een dienstverband dat 10 jaar doch korter dan 15 jaar heeft geduurd en 4 maanden bij een dienstverband dat 15 jaar of langer heeft geduurd. De door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn is en blijft één maand. De opzegtermijn voor de werkgever kan nog steeds worden verkort bij cao of schriftelijk worden verlengd. De opzegtermijn voor de werknemer mag schriftelijk (in de arbeidsovereenkomst) worden verlengd, maar niet langer zijn dan 6 maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer. Met dit laatstgenoemde vereiste worden vaak fouten gemaakt. Het is dan ook zaak een dergelijke opzegbepaling zorgvuldig te formuleren in de arbeidsovereenkomst.

Verkorting opzegtermijn na toestemming UWV

Onder het oude recht mocht de opzegtermijn voor de werkgever met één maand worden verkort indien het UWV toestemming had verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De resterende opzegtermijn bleef echter wel ten minste één maand.

Sinds 1 juli 2015 kan de opzegtermijn van de werkgever worden verkort met de termijn gelegen tussen het moment waarop het UWV de ontslagaanvraag heeft ontvangen en de dag waarop de toestemming wordt verleend. Het UWV neemt de datum waarop de ontslagaanvraag is ontvangen ook op in de beslissing. Dit hoeft niet dezelfde datum te zijn als de datum waarop de initiële ontslagaanvraag is ingediend door de werkgever of is ontvangen door het UWV. Indien de ontslagaanvraag niet compleet is, zal immers eerst aanvullende informatie door de werkgever moeten worden geleverd alvorens er sprake is van een volledig verzoek dat is ontvangen. Een rekenvoorbeeld: als de werkgever op 10 januari 2016 wil opzeggen, er een opzegtermijn geldt van drie maanden en de proceduretijd bij het UWV drie weken heeft bedragen, mag de opzegtermijn worden bekort van 10 april naar 20 maart 2016, waarna de werkgever tegen 1 april 2016 mag opzeggen.

Wel blijft onveranderd dat de resterende opzegtermijn één maand bedraagt. Bij cao kan sinds 1 juli 2015 niet meer worden afgeweken van deze minimale termijn van één maand. De reden hiervoor is dat altijd een redelijke opzegtermijn in acht moet worden genomen.

Gevolgen indien opzegtermijn niet of onjuist in acht wordt genomen

Een werkgever of werknemer die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is een vergoeding verschuldigd ter hoogte van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Het gaat hier zowel om het niet in acht nemen van de (juiste) opzegtermijn alsmede de dag waartegen mag worden opgezegd (opzegging geschiedt in beginsel tegen het einde van de maand).

Indien er sprake is van een ontslag op staande voet of ontslag tijdens de proeftijd, dan geldt dat 'de dag die tussen partijen geldt' de dag is waartegen (onverwijld) wordt opgezegd. Als achteraf wordt geoordeeld dat er geen sprake is geweest van een rechtsgeldig ontslag op staande dan is daarmee tegen de verkeerde datum opgezegd en is er een vergoeding verschuldigd.

Verkorting opzegtermijn bij ontbinding door kantonrechter

Onder het oude recht was de kantonrechter vrij om te bepalen per welke datum de arbeidsovereenkomst werd ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kon zodoende per direct ontbonden worden of met inachtneming van een langere periode (ontbinding met terugwerkende kracht was niet mogelijk).

Met inwerkingtreding van de WWZ kan de kantonrechter nog steeds het tijdstip bepalen waartegen de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Zijn vrijheid in dezen is echter ingeperkt. De kantonrechter moet het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op het tijdstip waarop deze bij opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de proceduretijd (in de ontbindingsprocedure) in aftrek wordt gebracht. Als proceduretijd geldt de duur van de periode die begint op de datum van ontvangst van het ontbindingsverzoek en die eindigt op de dagtekening van de ontbindingsbeslissing. Wel dient ook hier minstens een opzegtermijn van één maand te resteren.
Wanneer er verder sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van werkgever dan moet de aftrek achterwege blijven (en kan aan de werknemer zelfs een billijke vergoeding worden toegekend). Omgekeerd: als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van werknemer kan de kantonrechter ontbinden op een eerder tijdstip zonder rekening te houden met de geldende opzegtermijn.

In het licht hiervan doen partijen er goed aan de kantonrechter tijdens de procedure te informeren over de door de werkgever jegens de werknemer in acht te nemen opzegtermijn. Immers, ook over de lengte van de (contractuele of wettelijke) opzegtermijn ontstaat – hoe eenvoudig dit ook lijkt te bepalen – met regelmaat discussie.