Logo
  • Opinie
  • 21 juli 2016

Ontslag op staande voet wegens thuiswerken

Af en toe thuiswerken is bij steeds meer ondernemingen toegestaan, hoewel reglementen vaak ontbreken. Zo niet bij een onderneming die een datacentrum in stand houdt. Daar was juist afgesproken dat de werknemer altijd op de locatie, in het datacentrum, moest werken.

En daar ging het mis voor de werknemer, die de functie had van Data Centre Technician. Hij 'werkte' namelijk veelvuldig thuis in plaats van als technicus in het datacentrum. Wat volgde was ontslag op staande voet.

Geldig ontslag

De werknemer legt aan de rechter de vraag voor of dit ontslag terecht is. Ja, aldus de rechter. De werkgever had vastgesteld dat de werknemer in een periode van 6 maanden, op 25 dagen ongeoorloofd niet in het datacentrum aanwezig was geweest, maar thuis. Er is volgens de rechter sprake van het structureel en zonder overleg met de werkgever niet op het werk verschijnen, terwijl dat wel is overeengekomen en een belangrijk onderdeel van de functie is. Op basis van een rooster moest er echter altijd een medewerker in het datacentrum zijn. Op dagen dat de werknemer thuis 'werkte', was het datacentrum onbemand en bovendien kon de werknemer vanuit huis niet alle noodzakelijke werkzaamheden uitvoeren. Zonder goede reden en zonder afmelding was hij veelvuldig niet komen opdagen in het datacentrum. De door de werknemer aangevoerde excuses konden aan de geldigheid van het ontslag niet afdoen.

Tips voor werkgevers

Welke lessen vallen uit deze uitspraak te trekken?

  • Bij de functie(beschrijving) vermelden dat en waarom het van belang is dat een medewerker op een bepaalde locatie, of juist thuis, moet of mag werken.
  • Naleving van het (werkplek)beleid regelmatig controleren en consequent toepassen. In dit geval stelde de werknemer dat de werkgever een gedoogbeleid ten aanzien van thuiswerken had, maar hij leverde daarvoor geen bewijs. De werkgever had overigens ook andere 'thuiswerkers' – die wellicht minder structureel afwezig waren – een officiële waarschuwing gegeven. 
  • Zoals in deze zaak gebeurde, is het om meerdere redenen verstandig om de werknemer te schorsen en zo wat extra te tijd te hebben voor nader onderzoek. Dat nadere onderzoek moet dan wel nieuwe, nog niet bekende, informatie opleveren omdat de werkgever anders het  onverwijldheidsmoment kwijt is (en het ontslag op staande voet niet geldig is in verband met de eis 'onverwijld' tot ontslag over te gaan).

Zorgvuldigheid bij ontslag op staande voet blijft van belang en het is allerminst zeker dat ontslag op staande voet wegens structureel niet op het werk verschijnen altijd zal slagen.
 

Ktr Haarlem 23 juni 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:5277

 

 

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.