De werknemer heeft nu zes maanden de tijd om zijn ontslag aan te vechten. Reageert de werkgever niet dan is de werknemer gedwongen een bodemprocedure bij de kantonrechter te starten om te laten beoordelen of het gegeven ontslag op staande voet terecht was. De werknemer kan tevens een loonvordering instellen en wedertewerkstelling vorderen. Dit kan in een voorlopige voorzieningenprocedure. Oordeelt de kantonrechter dat het ontslag onterecht was, dan dient de werkgever het loon door te betalen tot het moment waarop het dienstverband wel rechtsgeldig is geëindigd. Om de loonvordering die het gevolg is van een, naar achteraf is gebleken onterecht gegeven, ontslag op staande voet niet al te hoog te laten oplopen, kiest een werkgever er in deze situatie vaak voor de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk (voor het geval deze nog bestaat) te ontbinden.

Fatale vervaltermijn

De werknemer kan in beginsel vanaf 1 juli 2015 uitsluitend nog de kantonrechter om vernietiging van het gegeven ontslag op staande voet te verzoeken. Hier heeft hij twee maanden de tijd voor vanaf het moment dat het dienstverband is opgezegd. Het betreft hier een fatale vervaltermijn. De werknemer moet dus snel in actie komen. Is hij niet op tijd dan houdt het op en kan hij niets meer tegen zijn ontslag ondernemen.

Vermindering voorwaardelijke ontbindingsverzoeken

Het idee achter de wijziging is dat snel duidelijk is of de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd. Dit betekent wel dat een werknemer eerder moet besluiten een juridische procedure te starten. Naar alle waarschijnlijkheid zal deze snelle duidelijkheid ervoor zorgen dat het aantal voorwaardelijke ontbindingsverzoeken vermindert. 

Schadeplichtig ontslag

Een werknemer die geen heil meer ziet in voortzetting van de arbeidsrelatie kan er ook voor kiezen een schadevergoeding wegens onregelmatige (artikel 7:677 BW) en/of kennelijk onredelijke opzegging (artikel 7:681 BW) vorderen. De werknemer maakt de werkgever, bij voorkeur schriftelijk, kenbaar dat een dringende reden voor een ontslag op staande voet ontbreekt en er om die reden sprake is van een schadeplichtig ontslag (artikel 7:677 eerste lid BW) omdat er geen of een onjuiste opzegtermijn in acht is genomen. Lees meer hierover in haar boek: Arbeidsrecht!

De werknemer kan dan vervolgens kiezen tussen de gefixeerde schadevergoeding, bestaande uit het loon over de wettelijke of contractuele opzegtermijn die normaliter in acht had moeten worden genomen, of een volledige schadevergoeding. Bij deze laatste optie moet de werknemer aantonen welke inkomsten hij naast zijn reguliere loon heeft misgelopen doordat hij gedurende de opzegtermijn die in acht had moeten worden genomen, niet heeft kunnen werken. Denk hierbij aan werknemers die een gedeeltelijk variabel loon hebben dat afhankelijk is van de door hen behaalde omzet, zoals bij vertegenwoordigers het geval is. Het aantonen van de omvang van deze variabele beloning zal veelal lastig zijn. Veel sneller zal voor de eerste mogelijkheid gekozen worden.

Recht op transitievergoeding

De mogelijkheid van een volledige schadevergoeding is in de Wet werk en zekerheid komen te vervallen. Wel kan de werknemer vanaf 1 juli 2015 een gefixeerde schadevergoeding vorderen voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn. Ook kan hij de transitievergoeding vorderen als hij minimaal twee jaar in dienst is op het moment van ontslag. Er bestaat immers alleen geen recht op de transitievergoeding als er sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dit hoeft bij een ontslag op staande voet niet noodzakelijkerwijs het geval te zijn. Daarnaast kan de rechter nog een billijke vergoeding toekennen indien het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werkgever.