Volgens mij is het bij het indienen van een ontbindingsverzoek zeker handig om een jurist een aanvraag te laten controleren. Ook bij complexe zaken is de blik van de specialist zeker gewenst. Maar een ervaren HR-adviseur kan het in veel situaties écht prima zelf afhandelen.

Vaststellingsovereenkomst

De beste oplossing voor ontslag van een niet-functionerende medewerker is een adviseur die bekend is met de problematiek van het specifieke geval; waarom functioneert de werknemer niet en is de relatie tussen de werkgever en de werknemer nog goed? Deze adviseur kan dan een jurist zijn, maar dat hoeft niet.
Als zelfstandig en ervaren P&O adviseur ben ik van mening dat een personeelsfunctionaris met ruime ervaring met ontslagzaken een ontslag - hetzij via het UWV, hetzij via een vaststellingsovereenkomst of via een ontbindingsverzoek - over het algemeen allemaal prima zonder een jurist af kan handelen en dat kan dan veel geld schelen!

Niet meteen een jurist

Juist in situaties, waarin de relatie tussen de werknemer en de werknemer nog goed is, is het zelfs misschien handiger, om niet meteen met een jurist te gaan werken. De werknemer kan daar een naar gevoel aan over houden. In dat geval zou de werkgever zelf met de werknemer moeten gaan praten, vooraf geadviseerd en eventueel ter plekke bijgestaan door de personeelsadviseur.
De personeelsadviseur kan vooraf advies geven over de verschillende mogelijke ontslagroutes en bijbehorende kosten en dit opzetten, begeleiden en naderhand administratief en juridisch afhandelen. Mocht het dan uiteindelijk onderhands niet lukken om een ontslagvergunning te krijgen of een vaststellingsovereenkomst overeen te komen en het komt uiteindelijk toch tot het indienen van een ontbindingsverzoek, dan is het wel handig, om er een jurist bij te halen om te controleren, of de aanvraag hiervoor wel correct is opgesteld.

Volg je wel of niet het UWV?

Ook zijn er situaties te bedenken, waar je als personeelsadviseur niet dagelijks tegenaan loopt en die complexere juridische materie bevatten. Denk aan een ontslag, waarbij er sprake is van een arbeidsconflict en waarbij de werknemer zich ziek meldt. Het komt voor dat de bedrijfsarts aangeeft, dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is en dat de werknemer het hier niet mee eens is, waarna een second opinion wordt aangevraagd bij het UWV. Geeft het UWV de werknemer gelijk, dan moet je overwegen of je het advies van het UWV terzijde legt (het is namelijk niet bindend) of dat je er wel in mee gaat.

Specialist arbeidsrecht

Dit ligt er onder andere aan hoe het UWV tot haar advies is gekomen. Een kantonrechter kijkt hier in een eventuele rechtszaak hieromtrent ook naar. Een arbeidsrechtjurist heeft hierover het algemeen vaker ervaring mee, dan een personeelsadviseur en die zal in dit geval dan advies kunnen geven over het al dan niet volgen van het advies van het UWV en over het nemen van de juiste vervolgstappen.
Ofwel, een personeelsadviseur is wat mij betreft in de eerste instantie helemaal prima, maar mochten er juridische, complexere complicaties bijkomen, dan is het wellicht handig een jurist in te schakelen, die zich gespecialiseerd heeft in arbeidsrecht.

Hoe gaat dat bij jou in de praktijk? En als je een jurist inschakelt, hoe verloopt dan de samenwerking? Laat het weten!

Deze blog verscheen eerder op ADP Touchpoint