Logo
  • Opinie
  • 18 augustus 2014

Nieuwe HR-uitdagingen door veranderen ontslagrecht

De Eerste Kamer ging onlangs akkoord met de nieuwe wet en dat heeft enkele belangrijke consequenties voor organisaties, HR-professionals en managers. Zo moeten medewerkers al na twee jaar een vast contract worden geboden, in tegenstelling tot de drie jaar die hier aanvankelijk voor stond. Enkele tips.

Het nieuwe ontslagrecht zorgt voor enkele nieuwe uitdagingen voor HR. De nieuwe wet geldt vanaf 1 juli 2015 en organisaties doen er goed aan zich voor te bereiden op de veranderingen. Nieuwe arbeidskrachten moeten bijvoorbeeld sneller effectief zijn. Om dit te bereiken moet HR in kortere tijd inzicht krijgen in kennis, kunde, prestatie en ambitie van arbeidskrachten. Welke gevolgen heeft dit en hoe ga je daarmee om als HR-afdeling?

Arbeidsverhoudingen veranderen

Arbeidsverhoudingen worden steeds losser. Werknemers durven weer van baan te wisselen en werkgevers werken meer met externe arbeidskrachten. Het nieuwe ontslagrecht versterkt deze ontwikkeling doordat de employee lifecycle korter wordt. Medewerker moeten immers al na twee jaar een vast contract worden geboden. Zowel de organisatie als de medewerker zal hierop gaan anticiperen. Bovendien stromen hierdoor meer mensen door de organisatie.
Het aannemen van nieuwe medewerkers is een kostbaar proces. Een nieuwe medewerker heeft tijd nodig om op volle snelheid te komen en productief te zijn. Sommige onderzoeken spreken zelfs van een gemiddelde inwerkperiode van negen maanden voordat een nieuwe medewerker productief is. Een efficiëntieslag van HR is nodig om de juiste mensen aan te nemen en nieuwe krachten in zo kort mogelijke tijd op tempo te krijgen. Maar hoe bereik je dat?

Strategische personeelsplanning met langetermijnvisie

Aan de ene kant dien je ervoor te zorgen dat de juiste personen worden aangenomen. Het aannemen van een medewerker die op lange termijn niet binnen de strategische koers van de organisatie past, leidt uiteindelijk tot een nieuw wervingsproces met alle onnodige extra kosten die daarbij horen.
Organisaties die zich niet op het nieuwe ontslagrecht voorbereiden, betalen dus vroeg of laat de rekening. Veel managers nemen nog ad hoc mensen aan, en handelen uit een directe noodzaak, bijvoorbeeld omdat er zojuist een nieuw project is binnengehaald waarvoor je niet direct de juiste personen in dienst hebt. Er is wellicht genoeg werk voor de komende twee maanden, maar welke vaardigheden en hoeveel mankracht heeft de organisatie over zes maanden nodig? En het komende jaar? Dat inzicht ontbreekt vaak.

Doordat keuzes worden gemaakt zonder inzicht neemt het risico toe dat er wordt geïnvesteerd in de verkeerde mensen. Anderzijds worden mensen weggestuurd die met een eenvoudige aanpassing in het takenpakket mogelijk van grote meerwaarde hadden kunnen zijn voor de organisatie. Met een strategische aanpak kunnen verkeerde beslissingen worden voorkomen. Keuzes moeten worden gemaakt op basis van inzicht in onder andere de arbeidsmarkt, prestaties van medewerkers, hun inzetbaarheid en ontwikkeling, en hoe dit alles aansluit op de doelen en behoeften van de organisatie.

Strategic Workforce Planning (SWP) biedt hier daarom uitkomst. Het helpt organisaties om vooruit te kijken en in kaart te brengen welke vaardigheden de organisatie nodig heeft en gaat hebben in de toekomst. Sommige organisaties proberen dit wel te doen, maar beschikken niet over het nodige inzicht om werkelijk onderbouwde keuzes te maken. Met het nieuwe ontslagrecht kunnen organisaties het zich niet meer veroorloven om tijd te verspillen. Een efficiëntieslag helpt HR om inzicht te krijgen en processen te optimaliseren, zodat keuzes kunnen worden gemaakt op basis van de juiste informatie.

Verkorten inwerkperiode: medewerkers sneller effectief

Als nieuwe krachten eenmaal aan boord zijn, is de kous natuurlijk nog niet af. Organisaties hebben een jaar minder de tijd om medewerkers op waarde te schatten en te overwegen om een vast contract te bieden. Het is daarom zaak voor HR om de inwerkperiode zo kort mogelijk te houden en medewerkers zo snel mogelijk productief te krijgen. Organisaties moeten daarvoor in minder tijd inzicht krijgen in kennis, kunde, prestatie en ambitie van nieuwe medewerkers. Dit kan bijvoorbeeld door de beoordelingscyclus te verkorten. Verhoog de frequentie van beoordelingsgesprekken en spreek tussendoelen af om hoofddoelen sneller te bereiken.

HR moet daarnaast zorgen dat medewerkers al bij binnenkomst direct toegang hebben tot de juiste informatie. Informatiesessies en interne training helpen hierbij en moeten direct worden aangeboden. Ook de administratie dient op orde te zijn. Vanaf dag één moet een nieuwe medewerker de juiste middelen – zoals bijvoorbeeld laptop en telefoon – tot zijn beschikking hebben. Ook is toegang tot systemen nodig om ervoor te zorgen ervoor dat de medewerker snel aan de slag kan.

Verder speelt tijdens het inwerkproces socialisatie een belangrijke rol. Dit kun je ondersteunen door het faciliteren van een digitale omgeving waar medewerkers zich gemakkelijk kunnen aansluiten aan sociale groepen. Deze groepen onder werknemers vormen zich bijvoorbeeld op basis van werkgerelateerde inhoud of simpelweg op basis van gedeelde interesse. HR kan een nieuwe medewerker helpen snel netwerken op te bouwen binnen de organisatie door een platform aan te bieden waarop huidige en nieuwe medewerkers elkaar kunnen vinden. Hoe sneller de nieuwe medeweker zich thuis voelt, des te beter.

Betrek lijnmanagers in HR-activiteiten

De nieuwe wet zorgt voor een grotere stroom aan medewerkers binnen de organisatie, met als gevolg dat de werkdruk voor HR-professionals hoger wordt. En ze hadden het al niet makkelijk. Waar een HR-medewerker in 2010 gemiddeld 33 medewerkers bediende, is dat in 2012 toegenomen tot 76 medewerkers, blijkt uit onderzoek van ADP.
Het is een populaire gedachte om de werkdruk voor HR te verlagen door lijnmanagers te betrekken bij HR-taken zoals performance management. Veel organisaties hebben hierin nog een lange weg te gaan. Het is aan de HR-afdeling om die managers van de juiste kennis, middelen en vooral ook het juiste inzicht te voorzien. Nieuwe technologieën gaan al uit van een model waarin managers en medewerkers zelf uitvoering geven aan HR-taken. Daarmee is de eerste stap gezet, maar technologie is niet alles. Minstens zo belangrijk is de begeleiding van de lijnmanagers zelf. De HR-afdeling zal daarom in dialoog moeten treden met de lijn als zij HR-processen op een goede manier willen overdragen en laten uitvoeren. In een consulterende rol moet met de lijn worden bekeken hoe waarde kan worden toegevoegd.
Veranderde arbeidsverhoudingen, langetermijnvisie, het verkorten van de inwerkperiode en de lijnmanagers betrekken bij de HR-activiteiten. Het nieuwe ontslagrecht zorgt voor nieuwe uitdagingen. HR-professionals die hier snel op inhaken door nieuwe initiatieven te starten, voorkomen onnodige investeringen en hebben hier direct profijt van.

-------------------------------------------------------------------------

Seminar Ontslagrecht en ontslagvergoeding: nu en in 2015

Werken met de Wet werk en zekerheid

De Wet werk en zekerheid wijzigt het Nederlandse arbeidsrecht ingrijpend. Voor HR-professionals is kennis van de wijzigingen een noodzaak om vanaf 1 januari 2015 en 1 juli 2015 niet voor onverwachte verrassingen komen te staan. Tijdens het seminar wordt ingegaan op de belangrijkste wijzigingen in regels met betrekking tot ontslag en ontslagvergoedingen, incl.de transitievergoeding en de berekening daarvan. Ook wordt u geïnformeerd over ontslag van flexwerkers. Meer informatie

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.